Несоблюдение субординации на работе

Каждому человеку с детства прививают уважение к старшим и правила поведения в обществе. Кратко это можно сформулировать так: «Младший должен уважать старших, а подчиненный — начальство». Звучит несколько военизированно, но ведь на работе, как на войне: без порядка, правил и подчинения любая тактика окажется провальной! Всякий процесс совместного труда нуждается в расстановке работников, своевременном контроле, а также в отладке отношений между его участниками. Отношения эти всегда строятся на власти и подчинении. Уважение начальником подчиненного и наоборот, взаимная дистанция, соблюдение установленных правил и составляют такое понятие, как субординация. И большинство работников воспринимают ее как необходимое условие труда, а не как ущемление своих прав.

Определение понятия и содержания субординации

Субординация происходит от латинского слова subordinatio, означающего подчинение, и представляет собой систему служебных отношений, связанных с иерархией, подчинением одних руководителей вместе с их подразделениями руководителям более высоких уровней.

Субординация — что это такое на работе и в семье?

Такие регулируемые отношения и являются предметом субординации. Содержание субординации — это следование установленным правилам взаимодействия между лицами разных иерархических ступеней (руководителей различных уровней и рядовых сотрудников) внутри трудового коллектива, организации, учреждения.
Субординация предусматривает уважительные отношения между начальником и подчиненным, особый порядок отдавания приказов, распоряжений начальником, а также докладывания результатов их выполнения подчиненным. Кроме того, правила субординации регламентируют обжалование действий начальника вышестоящему начальнику. Руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителей верхних уровней.

Система субординации

Четко регламентированная система деловых отношений позволяет добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного общей целью. Над одной задачей может работать множество людей. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных коллег он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него.
Субординация предполагает строгое и беспрекословное подчинение (в зависимости от занимаемого личностью официального положения в компании, должности) младших старшим и основывается на принципах служебной дисциплины. Ярким примером системы субординации выступает механизм регулирования отношений, принятый среди военнослужащих. Впрочем, практически в любом коллективе из государственной сферы принцип субординации соблюдается на всех уровнях.
В коммерческих организациях, имеющих более одного руководителя, введение системы подчинения младших старшим также обязательно. Особенно это становится актуальным при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Тогда возникает прямая необходимость начальников, каждый из которых управляет собственным подразделением. Главу небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.
Между тем специалисты приходят к выводу, что короткая иерархическая цепочка является оптимальной, иначе высок риск возникновения проблем, связанных с отдаленностью рядовых сотрудников от руководителей самого высокого уровня. В зарубежных компаниях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы и возрастанию роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

К сведению. Четкое соблюдение субординации предполагает, что каждый руководитель должен автоматически передавать на вышестоящие уровни решение тех задач, которые выходят за границы его компетенции. Ведь «перепрыгивание» через ступени управленческой структуры может снизить авторитет вышестоящего руководства.

Субординация как основа корпоративного этикета основывается на положении о правилах трудовой дисциплины или «неписаных законах», которые передаются новичкам устно. Правила трудового распорядка подразумевают, что в отношениях внутри коллектива соблюдается дисциплина и они находятся строго в рамках работы. У каждого работника есть непосредственный руководитель, поручения которого и требуется выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями руководства можно обжаловать их в порядке, установленном рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не «через голову» непосредственного руководителя. Выполнять правила делового общения — одна из важнейших составляющих успеха в наши дни. Умение соблюдать субординацию является значимым элементом профессионализма.

Нормы поведения существуют не только для подчиненных

Нарушение субординации — явление нередкое. Чаще всего это выражается в нарушении трудовой дисциплины. Мерами наказания являются замечание, выговор и увольнение с обязательным оформлением докладных или объяснительных записок.
Тем не менее у каждого из сотрудников может быть свое представление о границах дозволенного. Во избежание конфликтов во внутренних правилах трудового распорядка или в должностной инструкции нелишне подробно изложить, что конкретно считается субординацией и ее нарушением. Как для рядовых сотрудников существуют фиксированные правила соблюдения субординации и меры ответственности за ее нарушение, так и для руководства имеют место быть правила и приемы, позволяющие повысить уровень делового общения и собственный авторитет, избежать ошибок. Как раз руководитель закладывает основу психологического климата в коллективе, определяя образцы поведения.
Специалисты выделяют некоторые правила делового общения для руководителей:
1) при невыполнении сотрудниками заданий делать замечания. Но критика должна происходить в необидной для подчиненного форме и касаться не каких-то личных его качеств, а профессиональных недостатков;
2) не обсуждать с подчиненными их личные проблемы и не давать советы. Дистанция должна поддерживаться с двух сторон;
3) ни при каких обстоятельствах не показывать своим подчиненным, что вы перестали владеть ситуацией, даже если это произошло;
4) быть справедливым. Любой, даже малозначительный успех должен поощряться;
5) вознаграждать добрым словом свой коллектив даже тогда, когда успех достигнут в основном за счет ваших стараний. Без помощи сотрудников поставленные задачи в полной мере не были бы реализованы;
6) не создавать любимчиков: их появление вызывает зависть и вражду в коллективе. Относиться ко всем ровно для сохранения здоровой рабочей атмосферы;
7) не отчитывать провинившихся прилюдно. Такое унизительное обращение неприемлемо. Подобная тактика поведения может не просто серьезно обидеть человека, но и вызвать серьезный нервный срыв;
8) при общении с подчиненными быть корректным, а распоряжения отдавать согласно ступеням иерархии;
9) соблюдать принцип эмоциональной нейтральности по отношению к подчиненным. Относиться ровно и сдержанно ко всем. Личные симпатии и антипатии неуместны;
10) регламентировать порядок получения доступа к вам сотрудников.
Основы субординации — понятие универсальное. Но в каждой организации устанавливается своя мера строгости их соблюдения. Отсутствие же деловой этики и норм поведения отрицательно сказывается на рабочей атмосфере, настроении всего коллектива, что может привести к нарушениям дисциплины и невыполнению задач.

Заключение

Порой система субординации становится особым инструментом, с помощью которого руководитель добивается качественной работы и высоких показателей.
Потребность в субординации, в определенной соподчиненности вызвана необходимостью достижения множеством людей общих целей, взаимосвязью общих интересов и особых, частных. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса.
Для обеспечения субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия. И злоупотребление этим инструментом ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, к недоиспользованию их творческого потенциала. Субординация сопровождает естественный ход профессиональных событий и трудовых взаимоотношений в любой организации и помогает обеспечивать элементарный порядок и эффективность деятельности в ней. Однако иногда она может оказаться «неудобной», невыгодной. Если руководителю нужно, чтобы его подчиненный проявлял инициативу, смело выдвигал оригинальные идеи, а возможно, и критиковал его соображения, можно предложить «отложить в сторону» субординацию на время такого обсуждения. Вливаясь в коллектив, новый сотрудник привыкает не только к установленным правилам и порядку поведения, но и к некой «семейственности» рабочих отношений и, к сожалению, порой забывает, что работает не среди близких людей, а в первую очередь среди коллег и под руководством начальства. Например, может вспылить или переходит в общении на «ты», часто опаздывает или позволяет себе неуместные высказывания. И если в небольших компаниях или фирмах с демократичной «формой правления» на подобное панибратство могут закрыть глаза или как максимум сделать замечание, то в крупных корпорациях или государственных учреждениях за подобный проступок могут не просто уволить, а, к примеру, испортить репутацию среди «своих» и лишить не только карьерного роста, но и достойной работы в будущем. Когда и насколько уместна субординация — решает только руководитель.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

Субординация: как улучшить отношения в коллективе

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.



• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.



• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

  Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Субординация на работе правила

Главная » Кадровику » Несоблюдение субординации Несоблюдение субординации

Вернуться назад на Субординация

Деловой этикет предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее.

Это три основные плоскости, а именно:

• Руководитель – исполнитель.

• Исполнитель – руководитель.

• Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных.

Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

• Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.

• Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.

• Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.

• Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.

• Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.

• Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение.

Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе.

От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую.

В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

• Замечание.

• Выговор.

• Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей.

Субординация и ее значение для организации (Герш М.В.)

Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.