Молодой специалист воспитатель

Выступление на совещании руководителей ДОО:

Опыт работы по закреплению молодых специалистов в ДОУ

Период вхождения начинающего будущего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал своего дела, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Любой педагогический коллектив — это живой организм. И для его полноценного функционирования важно все: опыт и энергия, спокойствие и сила, рассудительность и чувство юмора. При этом крайне важно соблюдать некий баланс, своеобразное равновесие в коллективе. Опытным работникам — приверженцам традиций есть, что передать молодым специалистам. А молодежь, в свою очередь, заряжает окружающих живой энергией и помогает с легкостью осваивать современные программы и технологии.

2 слайд Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

3 слайд Как показывает опыт, начинающие воспитатели боятся собственной несостоятельности, совершить педагогическую ошибку во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, но бывает и наоборот, когда молодые специалисты, особенно выпускники средних и высших учебных заведений бывают излишне самоуверенны. Чтобы этого не произошло, в ДОУ создаются условия для профессионального роста, более легкой адаптации и «вхождения» молодого специалиста в педагогический коллектив.

Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще. Задача руководителя, старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути. В результате осознания важности сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей появилась необходимость создания в нашем ДОУ системы работы с молодыми специалистами.

4 слайд Использование в управленческой деятельности ДОУ сформировавшегося системного подхода по повышению профессиональной компетентности педагогов, позволяет начинающему воспитателю:

• быстро адаптироваться к работе в детском саду;
• избежать момента неуверенности в собственных силах;
• наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса;
• сформировать мотивацию к дальнейшему самообразованию по психологии и педагогике;
• «почувствовать вкус» профессиональных достижений;
• раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

5 слайд В своём профессиональном становлении начинающий педагог проходит несколько ступеней.

I ступень – 1-й год работы (стажировка): самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении или перестраивать свои знания и умения в соответствии с требованиями дошкольной педагогики, если до детского сада был опыт работы в школе. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

6 слайд ІІ ступень – 2–3-й годы работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему, над которой начинающий педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.

7 слайд ІІІ ступень – следующие года работы: складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии. Происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы. Хочется отметить, что прохождение определенного этапа сугубо индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента, темпа восприятия и переработки получаемой информации и т.д. Поэтому администрация детского сада к каждому педагогу подходит дифференцировано.

8 слайд Система работы с молодыми кадрами включает формы и методы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышение его профессиональной компетентности: ∙ обучение на рабочем месте; ∙ осуществление практики наставничества; ∙ участие в работе методических объединений ДОУ и города ∙ самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы; ∙ обучение на курсах повышения квалификации; ∙ методическое сопровождение деятельности молодых специалистов

Наряду с такими формами работы, как: педагогические советы, консультации, семинары-практикумы, беседы, изучение методической литературы, взаимопосещения, коллективные просмотры организованной образовательной деятельности с детьми, анализ педагогических ситуаций в работе с молодыми воспитателями используем наставничество, 9 слайд Наставник – это, прежде всего человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией, должен поднимать дух и поощрять молодого педагога, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе.

Закрепление за молодым педагогом наставника позволяет получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте, используя разнообразные формы взаимодействия друг с другом. Самое главное – молодой специалист может присутствовать у своего наставника на любом режимном мероприятии, задать возникающие у него вопросы

Наставничество является двусторонним процессом: с одной стороны – деятельность наставника, с другой – деятельность молодого педагога. Начинающий педагог получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; а наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.

10 слайд Основным документом, регулирующим работу системы наставничества, является Положение о наставничестве, согласованное на заседании педагогического совета. Наставники назначаются для работы с молодыми педагогами, закрепляются сроком на 1 год, но может быть и дольше в случае необходимости. Предметом наставничества являются профессиональные и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка, а главное знакомство со спецификой работы с детьми дошкольного возраста. Наставник назначается из числа педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставник должен иметь опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться профессиональным опытом. Стаж педагогической деятельности наставника должен быть не менее 5-ти лет.

11 слайд Работа с молодыми и начинающими воспитателями – это довольно кропотливый труд, который проходит в несколько этапов:

І этап – предварительный

• собеседование с начинающими и молодыми педагогами для определения направлений работы;
• создание базы данных о начинающих педагогических работниках ДОУ;
• анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;
• диагностика изучения методических потребностей педагогов;
• анкетирование с целью изучения творческого потенциала педагогов;
• организация наставничества для молодых педагогов, имеющих проблемы в практической педагогической деятельности.

12 слайд ІІ этап – процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, зарабатывание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе старший воспитатель предлагает определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Задачи наставника могут быть определены следующим образом:

— разработка совместно с начинающим специалистом планов организации воспитательно – образовательного процесса, помощь в разработке рабочей программы, педагогической, методической подготовки к непосредственно образовательной деятельности

— сопровождение, индивидуальные консультации, посещение занятий у опытных педагогов

— оказание методической помощи при подготовке к педсоветам и семинарам

ІІІ этап – складывается система работы, имеются собственные разработки, участие молодых педагогов на МО различного уровня, конкурсах профессионального мастерства. Педагог внедряет в свою работу новые технологии;

13 слайд

За последние три года к нам в детский сад пришли работать 8 воспитателей, не имеющих опыта работы в детском саду, 7 из них имели педагогическое образование, двое – молодые специалисты. В начале учебного года я составляю план работы с начинающими педагогами, куда включаю консультации по

— основной общеобразовательной программе ДОУ;

— работа с документацией детского сада;

— современные подходы к образовательному процессу дошкольного учреждения;

— культура анализа и самоанализа образовательной деятельности;

— создание воспитательной системы детского сада;

— посещение занятий и режимных моментов начинающих педагогов к опытным воспитателям.

За молодыми специалистами, их у нас двое, закрепили наставников из числа опытных педагогов. В октябре провела анкетирование по выявлению трудностей в работе, которое выявило, что основные проблемы – это календарное планирование, организация взаимодействия с родителями воспитанников. Учитывая итоги анкетирования, намечаю план работы на учебный год, куда включила консультации по организации и проведению педагогической диагностики, организации развивающей предметно – пространственной среды, консультацию психолога по организации взаимодействия с родителями, обязательное посещение занятий у опытных воспитателей и др.

Таким образом, работа с начинающими педагогами ведется на протяжении всего учебного года и в настоящее время четверо из них защитились на первую категорию.(1 – перешел в другой детский сад, 1 – уволилась, 2 – не подошел срок аттестации)

Моя задача, как старшего воспитателя, помочь и наставникам выстроить наставническую деятельность так, чтобы стоял вопрос необходимости развития творческого потенциала, постоянного педагогического поиска, совершенствования форм и методов работы, осуществления межличностного общение с коллегами.

14 слайд Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

– во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

– во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого воспитателя, получает удовлетворение от общения с молодым педагогом;

– в-третьих, выполнение функций наставника может помочь в развитии педагогической карьеры воспитателя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе ДОУ;

Среди способов мотивации наставников можно выделить как материальные, так и нематериальные. Наставничество рассматривается как социально и профессионально значимая деятельность, позволяющая сохранять преемственность поколений, дающая возможность педагогам с большим опытом дополнительные возможности транслировать накопленный опыт. С другой стороны, участие в наставнической деятельности учитывается в показателях эффективности деятельности воспитателя.

Обучение наставников проводится посредством индивидуальных консультаций и предполагает сопровождение работы старшим воспитателем и психологом. 15 слайд Среди показателей эффективности наставничества ключевыми являются:

1) прохождение процедуры аттестации

2) положительные результаты освоения методики организации воспитательно – образовательного процесса, использование разнообразных приемов организации детей

3) участие молодых специалистов в методических мероприятиях, проводимых в ДОУ

4)повышение уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью наставляемого педагога в соответствии с данными ежегодного анкетирования

Среди конкретных результатов функционирования наставничества и организации работы с начинающими воспитателями можно обозначить следующие:

• все молодые педагоги и начинающие воспитатели закрепились на рабочих местах.
• кол-во педагогов, досрочно аттестованных на квалификационную категорию — 4 человека. Двое еще не подлежат аттестации, т.к. не проработали двух лет.

Проект решения:

1. Стимулировать повышение теоретического и методического уровня молодых педагогов, овладение современными образовательными программами, инновационными технологиями через организацию наставничества
2. Оказывать помощь начинающим педагогам в организации эффективного взаимодействия со всеми субъектами педагогического процесса

Выпускник ВУЗа, получив на руки заветный диплом, как правило, начинает трудовую деятельность и в момент перехода от беззаботной студенческой жизни к суровым будням, возникает целый ряд вопросов: Куда пойти работать? Как и что делать в дальнейшем? Бакалавру, специалисту, а порой и магистранту, получить достойную работу с привлекательным уровнем заработка и при этом без наличия какого-либо опыта крайне проблематично. Руководитель предприятия с опаской смотрит на свежеиспеченного специалиста, и предоставлять ему ответственную должность не спешит.

Кто же такой молодой специалист и на какие льготы он может рассчитывать?

Важно отметить, что каждый гражданин РФ, получивший высшее, средне-техническое или средне-специальное образование, при направлении на трудоустройство, считается молодым специалистом.

Как правило, у мужчин нет проблем с прохождением первого собеседования, а вот для женщин у работников отделов кадров есть особенные вопросы. Прежде всего, это связано с тем, что каждый руководитель хочет иметь в своём штате сотрудника, который пришел не на один год и работа не остановится. Зная все проблемы, специалист отдела кадров вынужден заваливать претендентку на должность вопросами:

• Вы замужем или нет?
• Собирается ли Вы в ближайшее время вступать в брак и если да, то не сменится ли место жительства?
• Есть ли у Вас желание завести маленького ребенка и соответственно уйти в декрет?

Вместе с тем, в большинстве профессиональных сферах устроиться на заветную должность все же гораздо проще. И это вполне понятно, так как специально для молодых специалистов правительство РФ ввело в действие программу поддержки на льготных условиях.

Присвоение статуса и необходимые условия

Зачастую можно услышать о статусе молодого специалиста, который присваивается молодым людям при трудоустройстве на работу после окончания ими учебного заведения. Носители данного статуса имеют некоторого рода привилегированность, поддержку, предоставляемую работодателем и дающую определенные виды и типы льгот в зависимости от местности, в которую был направлен молодой специалист.

Необходимым условием получения данного статуса является обязательная отработка по специальности от 2 до 5 лет (срок оговаривается в договоре нанимателя), а также место отработки является бюджетная и организация, в таком случае выплаты молодым специалистам являются обязательными на основе ДОУ.

Что нужно?

На текущий момент времени, получить статус невозможно без наличия нескольких соответствий обязательным признакам:

Первое. Данный статус может быть присвоен только тому человеку, который прошел полный образовательный курс на стационарной форме обучения (к сожалению, заочная форма обучения не рассматривается).

Второе. Претендент на статус должен был проходить обучение на бюджетных условиях. Студент не обучался на коммерческих условиях путем самостоятельной оплаты, а только за счет денежных средств государственного бюджета или же местного.

Третье. Гражданин РФ должен быть аттестованным и попадать под классификатор ДОУ. Обязательное условие наличие диплома по специальности соответствующей государственным нормам и конкретного предприятия/производства.

Расторжение договора

При досрочном расторжении договора по причинам, не приписанным в трудовом кодексе данного государства, статус молодого специалиста утрачивается, волоча за собой необходимость возврата подъемных средств и освобождение ведомственного жилья, при условии его предоставления.

При заключении с работником договора ГПХ статус молодого специалиста не присваивается и выплаты молодым специалистам, независимо от должностей не производятся.

На современном этапе крайне важно для руководителей всех сфер производственной и предпринимательской деятельности, поддерживать в оптимальном количестве список должностей которые попадают под классификатор ДОУ.

Есть ли возрастной лимит действия статуса молодого специалиста?

Важно отметить, что государственная программа «молодой специалист», распространяется только на выпускника средне-специального, средне-технического или высшего учебного учреждения, который на момент рассмотрения находится в строго определенном возрасте, который является неизменным.

В соответствии с действующим трудовым законодательством, максимальный возрастной лимит гражданина, который принимает участие в программе и рассчитывает на выплаты молодым специалистам, установлен на уровне тридцать пять лет. Однако, если принимать к вниманию классификатор ДОУ, то в зависимости от профессиональной сферы в которой трудится соискатель статуса, возрастной порог может быть понижен (угольные шахты, металлургическое производство и другие, входящие в общероссийский классификатор должностей с опасными и вредными условиями работы).

Порядок получения

Специалистам, которые заняты в образовательной сфере и без опыта работы, выплаты оформляются на основе законодательных актов правительства РФ. Ответственность за своевременные выплаты возложена непосредственно на руководителей, которые предоставили выпускнику место работы. Общероссийский классификатор должностей предусматривает государственное пособие, которое направлено на финансовую и материальную поддержку молодых кадров, не имеющих опыта работы.

Важно отметить, что с суммы подъемных не берется налог. Однако, чтобы принять полноправное участие в программе поддержки, претендент гарантирует, что не оставит место работы, на одной из должностей, в течение пяти лет с даты получения финансовых или материальных льгот. На руководителей возложена ответственность за сохранение сферы деятельности в соответствии с приобретенной сотрудником специальностью.

Поддержка молодых специалистов в сфере образования

Поддержка молодых педагогов может включать в себя следующие пункты:

• Выплата на обзаведение жильем не зависит от должностей.
  • Льготная ипотека.
  • Единовременная выплата на дату трудоустройства (зависит от местных руководителей).
  • Доплаты к установленной и подпадающей под классификатор ДОУ, ежемесячной зарплате, независимо от должностей, до доведения её уровня до среднего по региону.
  • Льготная выплата на самостоятельное профессиональное развитие, не попадающее под классификатор ДОУ.

Важно! На текущий момент не существует Федеральных программ, которые регламентируют поддержку педагогов, поэтому все льготные выплаты, как правило, различаются в зависимости от определенного региона. Узнать о действующих программах, можно только изучив статьи регионального и местного законодательства.

Важные моменты

Несколько иная ситуация в сфере здравоохранения. Для медицинских работников, желающих получить льготные выплаты, поставлено обязательное условие — проживание в сельской местности (проживание и работа).

Так для получения жилья, распределяемого независимо от должностей и опыта работы, по льготной программе претенденту необходимо приложить к обязательному пакету документов, справку с подтверждением отсутствия другой жилой собственности или же государственный акт, который свидетельствует о необходимости улучшить жилищных условий. Вместе с тем есть у данной программы и огромный минус — высокий первоначальный взнос, составляющий 30% от обще оценочной стоимости жилого дома, комнаты или квартиры. Данный взнос может сделать предприятие, если для руководителей есть определенная заинтересованность в сотруднике. В дальнейшем сумма первоначального взноса вычитывается из зарплаты льготника.

Отказ от предоставления льгот

Что делать в ситуации, если при трудоустройстве один из руководителей отказывается реализовать право молодого специалиста на получение подъемных денежных средств или материальных компенсаций? Отказ от выплат подъемных – это нарушение законодательства и если работодатель всё же пошел на такой шаг, соискатель может обжаловать данное решение.

Для этого ему необходимо обратиться с составленной в произвольной форме жалобой в учреждение, которое занималось распределением, в организации вышестоящие от руководителей-нарушителей, а также в представительство органов местной исполнительной власти. Важно отметить, что жалоба на отказ в выплате компенсации, отправляется указанным выше органам, по почте, предпочтительно заказным письмом и с обязательным уведомлением о получении.

Сроки выплаты подъемных

В соответствии с постановлением Совмина РФ No 821 в главе 4 пункта 25, которое устанавливает взаимоотношения руководителей и специалистов в вопросах касающихся направления на работу, распределения, а также перераспределения, проводится возмещение затрат государства на их подготовку.

В льготной программе указано, что выплата подъемных осуществляется, не зависимо от должностей и опыта работы, в течение месяца от даты заключения на основе ТЗК трудового договора/контракта между компанией/производственным предприятием/коммерческой организацией и молодым специалистом, исключительно в полном объеме (денежный эквивалент). Количество использованных за весь период дней отдыха при этом не учитывается. Сумма начисления зависит от ДОУ и подпадает под классификатор и не может изменяться в зависимости от занимаемых должностей и опыта работы.

Работодатели против ипотечников

Буквально в преддверии наступления 2017 года народные избранники решили вновь проявить заботу о народе, но вот заботу ли? Но обо всем по порядку.

Итак, суть представленного на рассмотрение в нижнюю палату Парламента России законопроекта заключается в том, чтобы защитить работников, у которых имеются долги по кредитам и ипотеке, от незаконных действий работодателя. Таким образом, молодые семьи будут уравнены в правах с людьми, ухаживающими за тяжелобольными, а также с получившими травму на производстве.

Один из крупнейших сайтов по поиску работы провел опрос среди работодателей и соискателей на тему их отношения к предложенной инициативе. Большинство респондентов высказались за принятие поправок к трудовому кодексу. Меньшая часть респондентов высказалась против, поскольку работодатели не смогут уволить работника, не исполняющего свои трудовые обязанности из-за одного лишь наличия у него ипотеки.

С другой стороны, работник, имеющий ипотеку, получает отрицательное отношение к нему со стороны работодателя, который рассматривает работника с ипотекой, в первую очередь, как потенциального нарушителя трудовой дисциплины и работодатель боится иметь дела с таким работником.

Выбор работодателя

Таким образом, работник становится бесправным, поскольку работодатель знает о работнике то, что его, по сути, не должно касаться. Напротив, если у работника имеются финансовые обязательства, то он замотивирован работать добросовестно и работодатель должен держаться за добросовестных работников. А на практике получается наоборот, работодатель охотнее отдаст предпочтение неопытному работнику, которого сможет уволить, когда захочет, а работника с ипотекой он уволить уже не сможет, поскольку это будет запрещено законом.

Из этого делаем вывод, что те работодатели, которые боятся брать на работу работников, обладающих юридическим иммунитетом, сами не прочь нарушить закон в какой-нибудь его части. Например, не выплатить заработную плату за месяц или два, не оформить сверхурочные выходы документально. Либо вообще не оформить трудовые отношения трудовым договором. Одним словом, ищут определенную выгоду за счет работника, или, грубо говоря, обманывают работников, государство, совесть…

Конечно, в объявлениях о работе никогда не укажут предпочтения по полу, возрасту или тех же кредитных обязательствах перед банками. Но, по факту, выяснив данные сведения от работника во время собеседования, просто выбросит резюме в мусорную корзину, будь он хоть академиком, хоть его родственником.

Конечно, найдутся работники, которые будут различными способами стремиться попасть к подобному работодателю, но если работодатель нарушает закон ради собственной выгоды, стоит ли жертвовать свои временем, силами, а, порой, и репутацией, чтобы потом все равно стать жертвой подобных обманщиков? Вопрос риторический.

Нужно ли выплачивать материальную компенсацию

Многие задаются вопросом, а особенно это касается руководителей, нужно ли выплачивать материальную компенсацию в связи со сменой места жительства молодого специалиста, при условии, что он направлен к месту работы в населенный пункт постоянного проживания? Ответ однозначный – нет. В данной ситуации материальная компенсация не начисляется и даже не рассматривается.

При этом, при направлении по распределению, местом постоянного жительства, признается населенный (город, село) пункт, где будущий соискатель проживал до момента поступления в учебное заведение. На сегодняшний день, каждая крупная компания, а также небольшие организации желают получить в качестве сотрудников компетентных специалистов. Изначально стоит определиться с тем, что данные компании подразумевают под «компетентными специалистами».

Что такое опытный работник?

Итак, компетентный работник – это специалист, который имеет глубокие познания в определенной сфере, профессиональный опыт, который позволяет ему анализировать все происходящие события и быстро принимать решения в сложных ситуациях. Этот человек часто совершает инновационные действия, которые идут на пользу компании.

Компетентный работник всегда востребован несколькими компаниями одновременно. Часто крупные компании вкладывают огромные деньги в агентства по поиску персонала с целью найти именно такого сотрудника.

Итак, компетентный участник коллективной работы – это роскошь, которую часто не могут себе позволить мелкие и средние компании. Но что же делать выпускнику высшего учебного заведения, который хочет стать первоклассным специалистом, но не может найти при этом даже простого рабочего места? А стоит ли руководителю принимать на работу такого молодого сотрудника и делать из него первоклассного специалиста?

Минусы молодого сотрудника

Руководители компании вынуждены тратить свое время и время своих подчиненных на обучение молодого специалиста. В идеале, молодой сотрудник оказывается смышленым, быстро ко всему приспосабливается и растет на глазах у руководителя. В противоположном случае молодой сотрудник отнимает у компании драгоценное время, на его обучение тратятся деньги, но при этом от его работы нет ощутимых результатов.

С тех пор, как молодой сотрудник научится применять свои теоретические знания на практике, пройдет немало времени, а это опять же принесет ущерб компании. Помимо этого, работу молодого сотрудника необходимо проверять, то есть опять тратить время и деньги, доплачивая старшим сотрудникам за попечительство. Для того чтобы отобрать компетентного сотрудника из толпы желающих обучиться, необходимо, как минимум, создать целый ряд тестовых программ, которые опять же стоят денег.

Преимущества молодого сотрудника

Среди плюсов стоит перечислить такие качества молодого работника как энтузиазм, желание работать, стремление обучаться и получать опыт, знания. Молодой работник – это еще и экономно. Чаще всего молодые специалисты занимают совсем не высокие позиции в коллективе, а значит, работодатель выплачивает им небольшие суммы денег.

Итак, молодых специалистов, безусловно, стоит обучать. Вот только для того чтобы не ошибиться с выбором такого работника, необходимо как минимум сделать собеседование более строгим.

Примечательно, что обеспечение дополнительной жилой площадью, не входит в обязательную программу поддержки, в связи с отсутствием государственной поддержки.

В тоже время, при условии, что специалист по направлению переезжает в населенный пункт, в котором он проходил обучение, компенсация выплачивается.

О компенсации

В Трудовом кодексе РФ (включая региональные законодательные акты) есть статья 96, которая регламентирует вопрос начисления компенсации молодым специалистам, а также членам их семей, которые направлены на работу в соответствии с планом распределения, по месту нахождения образовательного учреждения, где они проходили курс обучения. В данном случае в связи со сменой места жительства, компенсация выплачивается в полном объеме, но при условии, что до обучения их постоянным местом жительства была другая местность.

При условии, что к моменту распределения на место работы претендент на льготы, получил постоянную прописку по адресу в населенном пункте, где находится образовательное учреждение и куда он получил направление на работу, то получение пособия невозможно.

К сожалению, многие работодатели не всегда правильно понимают термин молодой специалист. Подросток оформляется на работу, правовые аспекты оформления сотрудничества с несовершеннолетним – это совершенно другие понятия.

Итак, юноша или девушка, приехав или позвонив родителям после очередного собеседования, радостно сообщают об утверждении их кандидатуры на вожделенную должность. На что в таком случае, следует обратить внимание внимательным и заботливым родителям и окрыленному подростку. Ниже приведены несколько достаточно важных фактов:

На предоставляемый перечень документов

Подростка не примут на вакантное место, если у него (неё) нет в наличии:

• юридически заверенного письменного разрешения от родителей, службы опеки или опекунов (данный документ актуален для несовершеннолетних в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет);
• паспорта или свидетельства о рождении;
• аттестата или справки из учреждения, где обучается подросток (колледж, экстернат и домашнее обучение, вечерняя школа);
• инн и снилса;
• справки о прохождении медицинского освидетельствования и медицинской книжки (крайне важный документ, без которого не оформляют и не допускают к работе также).

Трудовая книжка, наоборот не обязательна, как правило, её наниматель по всем правилам оформляет сам.

На рабочее место, и условиями труда

Оно должно соответствовать всем нормам Санпина. установленном для рабочего — подростка. Так, например, в заведении общепита должны отсутствовать мелкие вредители (крысы, тараканы), присутствовать минимальная частота и исключение самой малой вероятности поднимания грузов свыше установленной для ребенка физической нормы.

Условия и продолжительность рабочей смены подростка

По правилам, дети в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет не могут трудиться свыше трех часов в день (что включает двенадцать установленных часов в учебное время, и двадцать часов в летние месяцы и каникулы). От шестнадцати до восемнадцати лет не больше четырех часов (что включает семнадцать часов в неделю на период учебы и тридцать пять в летнее время и каникулы).

Помимо всего прочего дети и их родители также должны принять к сведению, что испытательный срок для подростка после его принятия на работу законодательно не устанавливают. Помимо всего прочего на подростка младше шестнадцати лет не заводятся дела о коллективном или индивидуальном порядке выплаты материального ущерба (за вычетом случаев преднамеренной порчи несовершеннолетним имущества работодателя).

Стоит понимать, что честные компании и индивидуальные предприниматели очень дорожат «белой» репутацией в своей сфере. Им, нанимателям, совершенно ни к чему разбирательства с трудовой и налоговой инспекциями, исками от резонно разгневанных родителей, чьи чада незаслуженно пострадали.

Оформляют такие наниматели несовершеннолетних рабочих сразу либо по трудовому договору, либо по трудовой книжке, не дожидаясь окончания трех законных рабочих дней.

Дополнительные меры социальной поддержки работников образовательных учреждений Санкт-Петербурга (памятка для молодых специалистов)

Закон Санкт-Петербурга «СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС САНКТ-ПЕТЕРБУРГА», от 09.11.2011 (далее – Кодекс), регулирует отношения, связанные с реализацией полномочий Санкт-Петербурга в сфере предоставления социальной поддержки и оказания социальной помощи населению Санкт-Петербурга, а также иные связанные с ними отношения.

Меры социальной поддержки настоящего Кодекса, являются расходными обязательствами Санкт-Петербурга. Финансовое обеспечение расходных обязательств Санкт-Петербурга по социальной поддержке и социальной помощи, которые предоставляются гражданам в соответствии с настоящим Кодексом, производится за счет средств бюджета Санкт-Петербурга. Расходы на предоставление дополнительных мер социальной поддержки предусматриваются в бюджете Санкт-Петербурга на очередной финансовый год и плановый период. Дополнительные меры социальной поддержки и предоставляются в пределах средств, предусмотренных на эти цели в бюджете Санкт-Петербурга на очередной финансовый год и плановый период.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (включая образование) отражены в главе 9 Кодекса.

Для целей настоящей главы используются следующие понятия:

молодой специалист — гражданин, закончивший образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, впервые получивший документ государственного образца о соответствующем уровне образования и впервые поступивший на работу по специальности в государственное учреждение не позднее 3 лет после получения документа государственного образца о соответствующем уровне образования;

базовая единица — единица, применяемая для расчета размера дополнительных мер социальной поддержки, предоставляемых в соответствии с настоящим Кодексом, равная по величине размеру базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов) работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, устанавливаемой в соответствии с законом Санкт-Петербурга.

Дополнительные меры социальной поддержки предоставляются гражданам, работающим на основании трудового договора в государственных учреждениях и являющимся педагогическими работниками государственных образовательных учреждений, основным местом работы которых являются государственные образовательные учреждения;

В отношении педагогических работников государственных образовательных учреждений устанавливаются следующие дополнительные меры социальной поддержки:

1) единовременная выплата молодым специалистам и получившим документ государственного образца о высшем или среднем профессиональном образовании, — шесть базовых единиц; получившим документ государственного образца о высшем или среднем профессиональном образовании с отличием, — восемь базовых единиц;

2) ежемесячная денежная компенсация затрат на проезд на всех видах пассажирского транспорта общего пользования в Санкт-Петербурге (кроме такси) в размере 50 процентов от стоимости единого месячного проездного (трамвай, троллейбус, автобус, метро) билета в Санкт-Петербурге — молодым специалистам со стажем педагогической работы до 3 лет, являющимся педагогическими работниками государственных образовательных учреждений;

3) денежная компенсация затрат для организации отдыха и оздоровления в размере 2,5 базовой единицы один раз в 5 лет за счет средств бюджета Санкт-Петербурга — педагогическим работникам государственных образовательных учреждений и медицинским работникам, основным местом работы которых являются государственные образовательные учреждения.

Порядок предоставления дополнительных мер социальной поддержки работников государственных учреждений

1. Порядок предоставления дополнительных мер социальной поддержки работников государственных учреждений устанавливается Правительством Санкт-Петербурга.

2. Дополнительные меры социальной поддержки предоставляются работникам государственных учреждений по основному месту работы. При исполнении работником должностных обязанностей по совместительству дополнительные меры социальной поддержки, на которые работник имеет право предоставляются по месту основной работы.

3. Дополнительные меры социальной поддержки назначаются и выплачиваются в размерах, установленных Кодексом, с учетом их последующей индексации в порядке, определенном Кодексом. Единовременная выплата молодым специалистам государственных образовательных учреждений назначается и выплачивается в размерах, установленных на дату подачи заявления.

4. Дополнительные меры социальной поддержки предоставляются на основании заявления о предоставлении дополнительных мер социальной поддержки (далее — заявление) по форме согласно приложению N 1, поданного заявителем (его законным представителем) в отдел образования администрации Кировского района Санкт-Петербурга. Заявление может быть подано на бумажном носителе либо в форме электронного документа посредством федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» и портала «Государственные и муниципальные услуги (функции) в Санкт-Петербурге», а также иным способом, позволяющим передать заявление в форме электронного документа.

Одновременно с заявлением представляются следующие документы:

— документ, удостоверяющий личность заявителя (его представителя) (паспорт гражданина Российской Федерации или временное удостоверение личности, выданное на период его замены),

— справка с места работы.

— документ государственного образца о высшем или среднем профессиональном образовании,

— трудовую книжку либо ее копию, оформленную надлежащим образом.

Документы, прилагаемые к заявлению, подлежат копированию и после копирования возвращаются заявителю.

Решение о предоставлении дополнительных мер социальной поддержки или об отказе в их предоставлении принимается администрацией Кировского района Санкт-Петербурга в течение десяти рабочих дней со дня подачи заявления с приложением документов, предусмотренных настоящим Порядком.

При обнаружении обстоятельств или документов, опровергающих достоверность представленных заявителем сведений в подтверждение права на предоставление дополнительных мер социальной поддержки, срок принятия решения о предоставлении дополнительных мер социальной поддержки или об отказе в предоставлении указанных мер продлевается на десять рабочих дней.

Решение о предоставлении дополнительных мер социальной поддержки оформляется распоряжением администрации Кировского района Санкт-Петербурга (далее — распоряжение) с указанием вида и размера дополнительной меры социальной поддержки.

О принятом решении исполнительный орган информирует заявителя в течение пяти рабочих дней со дня издания распоряжения.

Решение об отказе в предоставлении дополнительных мер социальной поддержки направляется заявителю с указанием причины отказа и порядка его обжалования.

Администрации Кировского района Санкт-Петербурга на основании распоряжения и подтверждающих документов формирует личные дела получателей и направляет их в государственное учреждение не позднее трех рабочих дней со дня издания распоряжения.

Предоставление дополнительных мер социальной поддержки прекращается в случае утраты получателем права на предоставление дополнительных мер социальной поддержки. Прекращение предоставления дополнительных мер социальной поддержки в случае утраты получателем права на предоставление дополнительных мер социальной поддержки производится с 1 числа месяца, следующего за месяцем, в котором наступили соответствующие обстоятельства. Решение о прекращении предоставления дополнительных мер социальной поддержки оформляется распоряжением исполнительного органа в течение десяти рабочих дней со дня установления обстоятельств утраты получателем права на предоставление дополнительных мер социальной поддержки. О принятом решении исполнительный орган информирует государственное учреждение и получателя в течение пяти рабочих дней со дня принятия решения. Решение о прекращении предоставления дополнительных мер социальной поддержки направляется получателю с указанием причины прекращения предоставления дополнительных мер социальной поддержки.

В случае установления факта излишней выплаты дополнительных мер социальной поддержки администрации Кировского района Санкт-Петербурга организует работу по возврату в бюджет Санкт-Петербурга излишне выплаченных сумм.

Получатели обязаны извещать администрацию Кировского района Санкт-Петербурга не позднее чем в десятидневный срок о наступлении обстоятельств, влекущих прекращение предоставления дополнительных мер социальной поддержки, за исключением обстоятельств, наступление которых не зависит от получателя.

ЗАЯВЛЕНИЕ о предоставлении дополнительных мер социальной поддержки работников государственных учреждений

• 25 августа 2010

Конкурс «Моя педагогическая инициатива»

«Повысить квалификацию – это,
значит, приобрести новое состояние,
степень годности к какому-либо виду труда,
стать достойным, деятельным, молодым, успешным».
В.И. Даль, С.И. Ожегов

Развитие системы образования напрямую связано с проблемой профессионального развития педагогов. Современные требования к личности и содержанию профессиональной деятельности педагога предполагают наличие у него умений эффективно работать в постоянно меняющихся социально-педагогических условиях. Отсюда усложняются и задачи муниципальной методической службы как структурного элемента системы непрерывного образования. От методической службы требуется качественное решение возникающих проблем, только тогда можно влиять на профессиональное развитие педагога, обеспечивая достаточно быстрые темпы его профессионального развития.

Наиболее адекватной формой системы повышения квалификации педагогических работников дошкольных образовательных учреждений и важным звеном дополнительного педагогического образования остаются районные методические объединения. Вместе с тем возникает очевидная потребность в переосмыслении походов к информационно-методическому сопровождению профессиональной деятельности педагогов ДОУ в рамках РМО и усилении эффективности работы последних для развития методического потенциала системы образования района.

Информационно-методическое сопровождение предполагает специальное взаимодействие руководителя РМО и педагогов, направленное на создание условий, способствующих возникновению и нормальному протеканию процессов развития образования, оказание поддержки педагогу в выборе путей решения задач и типичных проблем.

За последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно «стареет». На этом фоне одной из первостепенных задач становится поддержка тех немногих молодых специалистов, которые выбирают нелёгкий путь воспитателя.

Анализ педагогических кадров Омутнинского района показал увеличение процента педагогов пенсионного возраста (32,3 %) и увеличение притока молодых специалистов (10,1%). Исходя из анализа педагогических кадров, возникла необходимость работы районного профессионального объединения «Школа молодого воспитателя».

В каждом ДОУ складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста и повышение его профессиональной компетентности через:

• наставничество;
• оказание помощи в самообразовании через подборку методической литературы, периодических изданий по интересующим вопросам;
• стимулирование молодых специалистов к изучению опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
• усиление организации адресной методической помощи в организации воспитательно-образовательной работы.

Данные формы преследуют цель – помочь начинающим педагогам в повышении их профессиональной компетентности в вопросах методики организации учебно-воспитательного процесса. Однако в ДОУ работа по оказанию помощи начинающим воспитателям в установлении эффективного взаимодействия со всеми участниками педагогического процесса не ведётся вообще. В то время как идеи педагогики сотрудничества и взаимодействия получили стремительное развитие.

Анализ психолого-педагогической литературы, посвященной разработке проблем педагогического общения, показал, что вопросам педагогического общения уделяется большое внимание. Стили общения учителя с учащимися рассматривают А.Т.Курбанова, Ф.Н. Рахматулина, И.В.Страхов. Обоснованию необходимости социально-психологического тренинга как предпосылки развития общения учителя с учащимися посвящены работы Д.П. Петровской, процесс формирования культуры педагогического общения исследуют И.Ф. Комогорцева, А.М. Левашова, Н.Е. Щуркова. С точки зрения решения коммуникативных задач анализирует педагогическое общение учителя с учащимися И.А.Зимняя и др.

Полезные занятия по повышению квалификации педагогов смотрете на сайте http://www.danco.com.ua/VEDrus.html

В психолого-педагогической литературе педагогическое общение анализируется преимущественно как способ коммуникации педагога с ребёнком. Между тем, опыт подсказывает, что его правомерно рассматривать как способ сотрудничества между всеми участниками целостного педагогического процесса: с детьми, их родителями, администрацией и коллегами. От того, как будет строиться система взаимодействия будет зависеть желание и умение молодого педагога работать в детском саду.

Поэтому реализация Программы работы с молодыми специалистами «Учимся эффективно взаимодействовать» строится с учетом трех аспектов деятельности педагога:

«Молодой специалист – коллега» – обеспечение молодого специалиста необходимыми знаниями, умениями, навыками, которые обеспечат прохождение адаптации молодого специалиста в профессии в лёгкой степени; обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками успешного взаимодействия в коллективе.

«Молодой специалист – ребенок» – обеспечение молодого специалиста знаниями, умениями, навыками необходимыми для выстраивания личностно-ориентированного взаимодействия с детьми; разработка организационно-методических рекомендаций по оптимизации образовательного процесса, условий обучений и воспитания детей дошкольного возраста.

«Молодой специалист – родители» – обеспечение молодого специалиста знаниями, умениями, навыками; необходимыми для выстраивания конструктивного и бесконфликтного взаимодействия с родителями;

Отсюда вытекает цель программы: помощь молодым специалистам в организации эффективного взаимодействия со всеми субъектами педагогического процесса (с коллегами, с детьми и их родителями).

Для реализации цели поставили ряд задач:

• способствовать успешной адаптации молодого педагога в педагогической деятельности;
• формировать профессионально значимые качества молодых педагогов, необходимые для эффективного и конструктивного взаимодействия со всеми участниками педагогического процесса;
• совершенствовать качество воспитательно-образовательного процесса путём повышения профессионального мастерства молодых специалистов;
• способствовать повышению у педагогов уровня развития коммуникативных умений посредством практических упражнений;
• предоставить возможность педагогам провести самооценку коммуникативных способностей;
• мотивировать педагогов на развитие и совершенствование своих коммуникативных умений;
• обучить навыкам преодоления ситуаций профессионального стресса.

В профессиональное объединение включаются молодые педагоги, которые:

1. испытывают потребность в непрерывном самообразовании и росте профессиональной компетентности;
2. хотят научиться решать профессиональные задачи в условиях профессиональной деятельности;
3. хотят научиться успешно строить взаимодействие со всеми субъектами воспитательно-образовательного процесса;
4. стремятся научиться проектированию и организации процесса самообразования воспитателя.

Работа по программе рассчитана на 3 года, в связи с чем разрабатываются методические темы на каждый год.

Методическая тема: «Установление взаимоотношений «молодой специалист — коллега»
Знания:	Умения:
– этапы адаптации молодого специалиста; – ступени профессионального мастерства; – имидж педагога; – общение и виды общения; – речевая культура воспитателя; – понятие стресса; – пути преодоления стрессовых ситуаций.	– организация работы по самопознанию и раскрытию своих внутренних ресурсов; – планирование работы по самообразованию; – тактичное ведение диалога и навыков работы в команде; – умение анализировать события с различных точек зрения, видеть одно и то же явление с разных сторон; – преодолевать утомление и избегать стрессовых ситуаций.
Методическая тема «Установление взаимоотношений «молодой специалист — ребёнок»
Знания	Умения
– технология предъявления требования; – педагогическая оценка в её современной модификации; – создание ситуации успеха.	– грамотно предъявлять требования ребёнку и давать педагогическую оценку в контексте личностно-ориентированного подхода.
Методическая тема «Установление взаимоотношений «молодой специалист — родитель»
– нетрадиционные формы взаимодействия педагога с родителями; – пути решения конфликтных ситуаций с родителями; – стили воспитания в семье.	– находить пути решения проблем во взаимоотношениях с родителями; – строить беседу с родителями; – разрабатывать конспекты проведения мероприятий с семьёй.

В рамках профессионального объединения проводится по 3 заседания в год, каждое из которых имеют следующую структуру:

1 часть: организационная

Цель: введение в тему, создание общего положительного эмоционального фона, ощущения психологической готовности к взаимообщению:

– регистрация участников профессионального объединения;

– сообщение темы и плана предстоящего заседания;

– игра с педагогами социально-эмоционального содержания;

– представление материалов, наработанных членами творческой группы;

– диагностическая деятельность (анкетирование, тестирование, направленное на выявление затруднений или на выявление степени сформированности тех или иных качеств).

2 часть: основная

Цель: совершенствование профессиональных умений по взаимодействию со всеми участниками педагогического процесса:

– наблюдение и анализ педагогического процесса, условий по теме;

– теоретический обзор рассматриваемого вопроса через использование интерактивных методов обучения педагогических кадров;

– проведение психологического тренинга педагогом-психологом (тренинги «Эффективное общение», «Приёмы саморегуляции» и др.)

Заседания проводятся в соответствии с программой с использованием интерактивных форм и методов:

Формы:	Методы:
лекция – беседа, семинары-практикумы; психологические тренинги, проблемно-проектный семинар, круглый стол и др.	игровые ситуации, диагностика, разыгрывание ролей, мозговой штурм, диалог, методы проблемного обучения эвристическая беседа, исследовательский метод, метод «Шесть шляп»

3 часть: заключительная

Цель: подведение итогов заседания профессионального объединения, мотивация участников к самообразованию:

– заполнение листа рефлексии участниками профессионального объединения;

– домашнее задание поисково-творческого характера;

– оценка деятельности профессионального объединения, выработка решений и рекомендаций.

Такое построение работы профессионального объединения способствует формированию оптимального педагогического общения начинающего специалиста с членами педагогического коллектива, с детьми и их родителями, включает эффективные условия для успешного профессионального становления молодого педагога:

1. Вовлечение молодого специалиста в активное профессиональное сотрудничество с членами педагогического коллектива.

2. Вооружение молодого педагога опытом профессионального сотрудничества.

3. Создание «оптимистически гуманной атмосферы» для педагогической деятельности молодого педагога.

В результате планируется наработать практический материал в виде: «Этического кодекса молодого специалиста», памятки для молодых специалистов «Правила поведения и общения воспитателя в ДОУ», рекомендаций «Культура речи педагога», разработки нетрадиционных форм взаимодействия с семьёй. Итогом работы будет проведение профессионального районного конкурса «Молодой педагог – успешный педагог».

Таким образом, работа профессионального объединения будет способствовать развитию интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности молодого специалиста.

Список используемых источников:

Люкина, Н.Н. Информационно-методическое сопровождение деятельности районных методических объединений педагогических работников дошкольных образовательных учреждений / Н.Н. Люкина// Методист. – 2009. – № 8.

Олеся Владимировна Чушникова, старший воспитатель второй квалификационной категории МДОУ общеразвивающего вида № 16 «Малыш» города Омутнинска Кировской области, стаж работы по специальности – 2 года.

О себе: Творческий, коммуникабельный, стремящийся к самосовершенствованию педагог. Углублённо прорабатываю тему «Формирование профессиональной компетентности молодых специалистов ДОУ», опыт работы был представлен на всероссийском конкурсе «Методист-новатор – 2009» (проект инновационной деятельности с педагогическими кадрами дошкольного учреждения «Повышение профессионализма молодых специалистов ДОУ»: диплом участника конкурса за подготовку проекта «Профессиональная помощь педагогическим кадрам»). С 2009 г. являюсь руководителем районного методического объединения «Школа молодого воспитателя».

Фото автора