Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.
О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.
Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.
Важно!
При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.
Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.
Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.
Как еще можно сэкономить?
Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.
Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку.
К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника. Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др. Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.
Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации. Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника на достижение более высоких результатов. Для организации использование переменных систем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производства, что, естественно, снижает степень финансового риска.
Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником. У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты отдела человеческих ресурсов и т.п.), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.
Увеличение переменной части можно использовать и как инструмент достижения тактических целей. Например, если компании важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть переменной части.
Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.
Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работник получает определенный процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких результатов в работе. Комиссионные могут использоваться в сочетании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.
Премии или бонусы — переменная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотрудника в работу компании с величиной получаемой премии.
Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия обычно выплачивается при достижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.). В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.
Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотрудников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.
В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут присваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.
Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная задача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объективные критерии для премирования работников.
Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – определение ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Например, для директора по продажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавливаются по каждому из KPI.
Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доходности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внутренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонусный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.
Основными элементами бонусного плана являются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой или предельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачивается целевое значение бонуса. Целевое значение показателя деятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная величина бонуса.
При этом для каждой цели может быть установлен определенный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.
В большинстве бонусных планов пороговое значение показателя деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от целевого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бонуса и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.
Жесткие зарплатные схемы сегодня становятся все менее актуальными. Для реальной мотивационной стратегии требуются более гибкие подходы. Однако найти золотую середину между твердым окладом и переменной частью не так-то просто. В некоторых компаниях, например, фиксированные выплаты составляют минимальный размер оплаты труда (МРОТ), принятый в нашей стране, в других — оклад обеспечивает прожиточный минимум около 500 долл. США, в третьих — вообще нет переменной составляющей оплаты. Считается, что слишком большая постоянная часть иногда расслабляет людей, с другой стороны, доказано, что при творческом характере труда большая переменная часть снижает инновативность.
Принято считать, что базовая ставка должна быть достаточной для привлечения сотрудников соответствующей квалификации в компанию; она не должна превышать 70—90% его суммарного дохода, однако соотношение постоянной и премиальной части заработной платы, как уже говорилось, во многом зависит от политики компании в области вознаграждения персонала. В целом его величина зависит от специфики деятельности, степени ответственности занимаемой должности, среднерыночных показателей и ряда факторов, которые выделяет руководство в качестве значимых (или оплачиваемых).
Напомним, что постоянная часть заработной платы не подлежит частому пересмотру и не зависит от результативности работы человека. Переменная часть напротив зависит от результатов деятельности сотрудника — личных или в составе группы (подразделения, отдела, управления, департамента).
Сотрудники спокойно переносят, когда фиксированная часть составляет около 70% их заработка. Но если компания нацелена сделать серьезный рывок, базовую часть выплат необходимо сократить до минимума, насколько это возможно. По мнению передовых руководителей
HR-подразделений, имеет смысл устанавливать оклады на среднерыночном уровне (по медиане рынка), но с учетом переменной части ежемесячный доход специалиста должен достигать максимальной планки на рынке.
Помимо всего прочего соотношение постоянной и переменной частей зависит и от позиции сотрудника: чем выше его ранг, тем большая часть заработной платы должна зависеть от его собственных результатов и показателей компании в целом. Точно так же в доходах бизнес-подразделений, непосредственно влияющих на прибыль, переменная часть традиционно больше, чем у вспомогательных служб (отдел персонала, бухгалтерия и др.).
Чаще всего величина премии по отношению к базовому окладу может колебаться между 10—30% для младших руководителей и специалистов, 10—40% — для среднего звена руководителей, 15—50% — для высшего руководства организации. Чем больше организация и чем выше должность в организационной структуре, тем выше доля переменной части (в том числе премии по результатам индивидуальной работы) в вознаграждении сотрудника.
Следует иметь в виду, что при чрезмерном увлечении и акценте в стимулировании эффективной деятельности на показателях и индивидуальных результатах работы, может резко снижаться доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастать ее переменная часть, зависящая также от общего финансового состояния компании. Например, в Японии переменная часть составляет в среднем 1/4 (25%) всего заработка, в Великобритании — 1/8 (12,5%), в США — от 1/7 до 1/3 (15—30%).
Российское трудовое законодательство в первую очередь направлено на защиту интересов работников, а работодателям — даже в сложной экономической обстановке — приходится строго соблюдать свои обязательства перед сотрудниками. Работники, как правило, крайне редко идут навстречу своей организации и добровольно соглашаются на снижение заработной платы.
Однако и в этих непростых условиях можно найти варианты снижения расходов на заработную плату. Таких способов не так уж и много. К тому же каждое действие необходимо подкреплять надлежащим образом оформленными документами. Об этом и пойдет речь в статье.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.
Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.
В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.
Фиксированная заработная плата
Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.
Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).
Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.
Переменная часть заработной платы
Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.
Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.
Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).
Способы установления заработной платы
Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.
Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.
Большинство компаний имеют положение о премировании. Конечно, документ может называться по-разному и быть даже не отдельным, а являться частью положения об оплате труда. Но суть его в том, что он отражает критерии и формулы начисления работникам стимулирующих выплат. Если компания небольшая и сотрудников в ней не так много, этим локальным актом может быть и приказ об установлении критериев и размеров премирования для определенных категорий сотрудников.
Следует отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодателю дано право принимать локальные нормативные акты, знакомя с ними работников под личную подпись (в некоторых случаях — с учетом мнения представительного органа работников или по согласованию с ним).
Соответственно, работодатель может принимать положение о премировании на свое усмотрение. Если же положение о премировании в компании отсутствует, это не мешает работодателю выплачивать сотрудникам премии на основании приказов о премировании или вовсе никого не премировать.
Но возможна и ситуация, когда условие о стимулирующих выплатах (переменная часть зарплаты) регулируется непосредственно трудовым договором.
Также не стоит забывать и про МРОТ, ниже которого заработная плата не может быть установлена. Соответственно, зарплата не может состоять только из переменной части.
К сведению. Некоторые предприятия соблазняются подобного рода идеей, например платят менеджерам по продажам только проценты со сделок.
Но это противоречит нормам ТК РФ, а именно ст. 2, гарантирующей право каждого работника на вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ. Напомним, что МРОТ устанавливается федеральным законом, а субъекты РФ могут предусматривать повышенный МРОТ, действующий на территории конкретного субъекта.
Рассмотрим на примерах способы установления заработной платы.
Пример 1. Фиксированная часть + переменная необязательная часть
В компании имеется положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:
а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;
б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным в ООО «Тюльпан» положением о премировании».
При таком способе установления заработной платы ее фиксированной частью, всегда обязательной к выплате, является сумма в 23 000 руб. А переменная необязательная часть выплачивается на основании положения о премировании в соответствии с установленными в нем критериями и размерами стимулирующих выплат. Как мы помним, оно может быть изменено работодателем.
Пример 2. Фиксированная часть + обязательная переменная часть
В компании утверждено положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:
а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при отсутствии у работника действующих дисциплинарных взысканий»;
б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%».
В этих случаях премия выплачивается «с условием». Обратите внимание: премия при выполнении показателей и условий премирования (если они заранее установлены) обязательна в любом случае, т.к. она должна стимулировать: «Если поработаешь так-то, то получишь столько-то». Другой вопрос, если в компании есть разовые премии поощрительного характера, полностью на усмотрение работодателя («хочу — плачу, хочу — не плачу»). Но тогда и условий, при выполнении которых работника будут стимулировать, для него нет.
Если при этом в компании еще есть и положение о премировании и в нем указаны дополнительные критерии премирования, они подлежат применению в дополнение к условиям премирования, изложенным в трудовом договоре.
Однако если условия трудового договора и положения о премировании «накладываются» друг на друга (например, в положении о премировании тоже сказано, что «работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 85%»), то работнику следует выплачивать не две премии — согласно трудовому договору и согласно положению о премировании, а одну, поскольку критерии ее выплаты одни и те же.
Возможен и более интересный вариант — когда трудовой договор и положение о премировании противоречат друг другу.
Например, в положении о премировании сказано: «Работникам отдела продаж ежемесячно выплачивается премия в размере 30% при выполнении плана продаж не менее чем на 90%». Если работник выполнил план продаж на 87%, платить ему 30% премии от оклада или нет? Полагаем, что тут следует применять те условия, которые улучшают положение работника, то есть в данном случае премия в размере 30% от оклада подлежит выплате.
Пример 3. Полностью фиксированная зарплата: только оклад либо оклад + премия
В компании отсутствует положение о премировании. Трудовые договоры в части определения заработной платы содержат следующие формулировки:
а) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием»;
б) «…работнику устанавливается заработная плата в размере оклада — 23 000 (двадцать три тысячи) руб. в соответствии со штатным расписанием и ежемесячная премия в размере 30% от оклада».
В первой ситуации работнику в обязательном порядке выплачиваются 23 000 руб. Во второй — сотрудник в обязательном порядке должен получить 29 900 руб.: 23 000 + (23 000 x 30%).
Как ни назови непосредственно в тексте трудового договора причитающуюся работнику конкретную выплату («премия», «надбавка» и т.п.), она в любом случае подлежит выплате, так как является обязательным условием непосредственно трудового договора. Обратим внимание, что в данном случае не указано никаких дополнительных условий для начисления этой ежемесячной премии либо условий для исключения ее выплаты.
Данные примеры — самый «негибкий» способ установления заработной платы. Отметим, что последний вариант фиксации заработной платы (пример 3б) является неверным. По сути, такая премия стимулированием не является, поскольку сотрудник получит ее в любом случае, независимо от качества работы. Поэтому в аналогичных ситуациях лучше использовать вариант из примера 2а или 2б.
В следующей статье рассмотрим законные способы уменьшения заработной платы.
