В докладе Роструда за II квартал 2019 года рассматриваются следующие ситуации:
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;
• оформление трудовых отношений и кадровых документов при смене собственника имущества и реорганизации организации.
После разъяснения порядка действий в указанных случаях Роструд отвечает на вопросы, возникающие при оформлении таких ситуаций.
КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:
• организационных изменений условий труда;
• либо технологических изменений условий труда.
Приведены примеры таких изменений.
К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:
• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.
2. При этом не допускается:
• изменение условий трудового договора по иным причинам;
• фактическое изменение трудовой функции работника.
3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.
4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.
Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).
5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).
6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.
КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА, РЕОРГАНИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Учредитель юридического лица может быть стороной трудового договора только для руководителя организации, но не для других ее работников.
2. В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.
3. Получать согласие работников на продолжение работы не требуется, однако у них есть право на отказ. Отказ должен быть оформлен в письменном виде. Увольнение таких работников — прерогатива «новой» организации.
4. Необходимо известить работников о предстоящей реорганизации и об их праве на отказ от продолжения работы, чтобы они имели возможность принять взвешенное решение по поводу продолжения работы, даже если реорганизация не влечет за собой изменения каких-либо условий трудового договора.
5. После реорганизации вступает в силу новое штатное расписание. Утвердить его можно и заранее, до момента реорганизации.
6. Штатное расписание реорганизуемой организации перестает действовать с прекращением ее деятельности согласно записи в ЕГРЮЛ.
Здравствуйте! Ситуация следующая:
31.12.2013 Работодатель приказом утвердил новую оргструктуру и штатное расписание и определил срок введения их в действие с 09.01.2014. В новой структуре отсутствует подразделение (управление «ААА»), в котором я работал в качестве начальника одного из отделов, и соответственно, мой отдел (с прежним названием) теперь в структуре другого подразделения (управления «БББ»). Уведомлений, приказов, распоряжений о необходимости приступить к работе в новом подразделении не издавалось.
С учетом того, что мои трудовые функции определялись моей должностной инструкцией (указана в трудовом договоре) и положением об отделе (наименование отдела закреплено в трудовом договоре), в которых четко указано, что отдел является структурным подразделением управления «ААА», 14.01.2014 руководитель управления «БББ» предложил ознакомиться с изменениями к должностной инструкции, которые учитывают структурные изменения (т.е. фактическое переподчинение отдела), а также предписывают руководствоваться положением об управлении «БББ» взамен положения об управлении «ААА», которые существенно отличаются друг от друга по целям и кругу решаемых задач.
О предстоящих изменениях оргструктуры и должностной инструкции (равно как и положения об отделе) меня заранее также не уведомляли.
ВОПРОС
Правомерны ли описанные действия работодателя? Является ли сложившаяся ситуация существенным изменением условий трудового договора? Подпадает ли такая ситуация с переподчинением отдела под понятие «перемещение»?
Для успешного выполнения задач, возложенных на таможенную службу, при изменениях, которые происходящие в мире и стране, очень важно оптимизацию управления, совершенствование организационных структур. Во многом эти задачи решаются в рамках организационно-штатной работы.
Организационно-штатная работа (ОШР) — это деятельность компетентных подразделений и лиц таможенной службы, которая направлена на оптимальное распределение и эффективное использование имеющейся штатной численности, экономное расходование средств, выделенных для выполнения задач таможенной службы.
Организационно-штатные мероприятия — это мероприятия по созданию, реорганизации или ликвидации таможенных органов, специальных таможенных учреждений и организаций.
Создание — это основания приказом Председателя ГТСУ органа, таможенной учреждения или организации для осуществления таможенного дела.
Реорганизация — это слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование органа, таможенной учреждения или организации, которые приводят к изменению их структуры и функций.
Ликвидация — прекращение деятельности органа, таможенной организации или организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим органов.
Согласно законодательству создание, реорганизация и ликвидация таможен, таможенных постов, специальных таможенных учреждений и организаций осуществляются специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти в области таможенного дела, таможенных постов — по представлению соответствующей таможни.
Общее руководство организационно-штатной работой осуществляется Председателем Гостаможслужбы Украины, начальниками таможен, ректором Академии таможенной службы Украина, начальниками учебных центров, начальниками таможенных учреждений.
Методическое руководство ОШР осуществляет Департамент организации деятельности Председателя Службы.
К главным задачам ОШР относятся
— Подготовка, разработка и совершенствование организационных структур;
— Расчет и эффективное использование штатной численности и денежного содержание;
— Распределение прав, обязанностей и ответственности.
Согласно этих задач в центральном аппарате ГТСУ вопросы организационно-штатного обеспечения непосредственно решают подразделения финансового, кадрового и организационного обеспечения деятельности ГТСУ.
Как недостаток следует отметить отсутствие единого ведомственного нормативно-правового акта, который бы регламентировал ОШР в таможенной службе. Работники, осуществляющие ОШР, признают, что эта деятельность в таможенной службе регламентируется большим количеством приказов и желательно иметь единый интегрирующий нормативный акт.
Выполняя ОШР, подразделения обязаны:
— Правильно учитывать изменения оперативной обстановки и условия работы таможенных органов, учреждений и организаций при осуществлении таможенного дела и обеспечивать наиболее эффективную расстановку имеющихся сил и средств для выполнения поставленных задач;
— Укреплять основные звенья системы таможенной службы;
— Постоянное исследовать эффективность существующих организационных структур;
— Своевременно выявлять проблемы организационно-штатного обеспечения деятельности таможенных органов;
— Проводить научное обоснование проведения организационно-штатных мероприятий;
— Способствовать внедрению в практику достижений науки и техники, передовых форм и методов работы;
— Экономить государственные средства.
Рассматривая ОШР, важно определить такие понятия, как «штат», «штатная численность «,» лимитная численность «,» списочная численность «.
Штат — это утвержденный в установленном порядке юридический документ, дающий право на укомплектование таможенного органа, учреждения, организации и определяет структуру, наименование должностей, их количество, размеры месячных должностных окладов, категории персонала (должностей).
Лимитная численность — это численность работников, которая выделяется в установленном порядке на создание (функционирования) штата определенного таможенного органа, учреждения, организации.
Штатная численность — это численность и состав должностей, необходимых для надлежащего функционирования таможенного органа, учреждения, организации, объявляется и утверждается приказами руководителей, наделенных соответствующими полномочиями.
Лимитная численность является верхней границей штатной численности.
Списочная численность — это численность работников, которые реально работают в таможенном органе, учреждении, организации на определенный момент времени.
Если списочная численность меньше штатную, то существует некомплект штата.
***
Существующая структура таможенной службы способна меняться. Это объясняется тем, что функции различных систем управления и их составных частей испытывают сильное влияние со стороны новых объективных факторов, меняется их содержание, соотношение, в взаимодействия звеньев возникают новые моменты.
В.Б. Аверьянов считает, что управленческие структуры, имеющие относительную самостоятельность и изменяются всегда только в результате распорядительных решений имеют тенденцию к отставанию от изменений не только самого социальной среды, но нередко и от содержания деятельности.
