Содержание
Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.
На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.
Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.
ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.
Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику
Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.
Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.
Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.
Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.
Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.
ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).
В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).
Можно ли опоздавшего лишить премии?
Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Сроки и другие условия
Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.
Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.
В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.
Что такое опоздание
В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).
В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.
Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.
Дисциплинарное взыскание
В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).
Пример 1.
Директору
ООО «Автотех»
Дубову С.В.
начальника гаража
Иванова А.И.
Докладная записка
Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.
21 марта 2011 г.
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).
Пример 2.
Общество с ограниченной ответственностью Автотех
Водителю
Смирнову Владимиру Ивановичу
УВЕДОМЛЕНИЕ
о даче письменных показаний
N 1 от 21 марта 2011 г.
Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового
кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах
отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15.
Директор Рыбаков С.А. Рыбаков
С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И. Смирнов
21.03.2011 г.
Пример 3.
Общество с ограниченной ответственностью Автотех
АКТ
об отсутствии работника на рабочем месте
21.03.2011 N 4
Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал
на рабочем месте.
Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить
письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте.
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров
С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен
Смирнов В.И.Смирнов
21.03.2011 г.
Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.
Пример 4.
Общество с ограниченной ответственностью Автотех
АКТ
об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний
21.03.2011 N 4
Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с
уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний.
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров
Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5).
Пример 5.
Общество с ограниченной ответственностью Автотех
АКТ
об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте
24.03.2011 N 2
Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии
начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и
водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем:
1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.
с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте;
2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И. было
предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения
причин отсутствия на рабочем месте;
3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил
письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.
Директор Рыбаков С.А. Рыбаков
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров
Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см. пример 6).
Пример 6.
Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина»
ПРИКАЗ
31.03.2011 N 52
г. Рязань
О наложении дисциплинарного взыскания
В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин)
28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии
со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д.
Попова.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора
по управлению персоналом Д.А. Молотова.
Основание:
1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011;
2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011
Директор Маркин П.Г. Маркин
С приказом ознакомлен:
Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011
Заместитель директора по управлению персоналом
Молотов Д.А. Молотов 31.03.2011
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.
Особенности увольнения
В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).
Судебная практика. Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (см. пример 7).
Пример 7. Унифицированная форма N Т-8
В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8).
Пример 8. Образец заполнения трудовой книжки
Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225).
Пример 9. Основание прекращения трудового договора (увольнения) личной карточки работника (форма Т-2)
Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4
акт об отсутствии на рабочем месте
Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания
Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:
- увольнение;
- выговор;
- замечание.
Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.
Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.
Пример
Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.
Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.
Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.
