Содержание

Текущая редакция ст. 192 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания .
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине .

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен .

Комментарий к статье 192 ТК РФ

1. Работодатель может применить к работнику не только поощрения, но и дисциплинарные взыскания, давая, таким образом, негативную оценку поведению работника.

Основаниями применения дисциплинарных взысканий служат совершенные работником дисциплинарные проступки, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вина составляет субъективную сторону дисциплинарного проступка и представляет собой психическое отношение работника к совершенному правонарушению. Вина может быть умышленной и неосторожной, а умысел — прямым и косвенным.

Согласно п.35 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин следует понимать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Вместе с тем в п.19 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ обращается внимание на то, что в силу абз.5 ч.1 ст. 219, ч.7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

2. Работодатель вправе применить к работнику такие дисциплинарные взыскания, как:
— замечание — наиболее мягкое из взысканий;
— выговор, который, несмотря на смысловое значение данного понятия, должен выноситься не устно, а письменно;
— увольнение по соответствующим основаниям — самое строгое наказание в рамках трудовых правоотношений. Такими основаниями увольнения являются неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и иные случаи (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Приведенная выше иерархия дисциплинарных взысканий не означает, что они должны налагаться на нарушителя в какой-либо установленной последовательности. Фактически за один и тот же проступок (например, появление на рабочем месте в состоянии опьянения) работодатель может применить как замечание, так и увольнение.

Однако во всех случаях для определения вида дисциплинарного взыскания необходимо учитывать обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника. Исходя из ст. 3 ТК РФ, недопустима дискриминация работников при наложении дисциплинарных взысканий в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При возникновении споров вопрос, связанный с обоснованностью того или иного дисциплинарного взыскания, решается судом.

3. Необходимо отметить, что замечание и выговор, примененные впервые, не влекут за собой увольнение работника, сведения о них не вносятся в трудовую книжку работника, но в дальнейшем они могут послужить причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2013 года N 33-746/2013 указывается, что в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула работнику было отказано, поскольку установлено, что он допустил нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в оскорблении сотрудников организации, а в связи с тем, что на момент совершения данного проступка он имел дисциплинарные взыскания, у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора по данному основанию.

4. Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.

Например, ч.1 ст. 57 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" предусматривает, что в случае совершения дисциплинарного проступка по отношению к государственному гражданскому служащему применяются такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п.2, пп.пп. "а" — "г" п.3, п.п.5 и 6 ч.1 ст. 37 данного закона.

Одновременно комментируемой статьей устанавливается запрет на применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Другой комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК и комментарий к ней).

2. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
а) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);
б) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (прогул, опоздание на работу и др.);
в) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;
г) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

3. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК.

Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, и Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395, в дополнение к взысканиям, перечисленным в комментируемой статье, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).

Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

4. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум ВС РФ не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.
Увольнение является особым видом дисциплинарного взыскания. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. п. 1 и 2 ст. 336, п. п. 4, 5, 6 ст. 341 и ст. 348.11 ТК. Кроме того, увольнение возможно по основаниям, сформулированным в п. п. 7 — 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случае совершения правонарушения по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Не все из перечисленных оснований увольнения закреплены в комментируемой статье, но необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

6. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (в настоящее время и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:
а) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;
б) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;
в) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;
г) назначение внеочередной аттестации и др.

Консультации и комментарии юристов по закондательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Размытость должностных обязанностей работника нередко ведет к проигрышу в суде работодателя.

В работе любой организации возникают ситуации, когда сотрудники не выполняют указания своего руководства, и зачастую такое поведение носит систематический характер. Сотрудники или игнорируют данные им указания, или в силу халатности не исполняют их.
Для начала нужно определиться, что действующий ТК РФ не содержит исчерпывающего понятия "указания руководства". В пределах своей компетенции работодатель издает приказы, распоряжения, принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы труда (ст. 22 ТК РФ), то есть указания руководства реализуются в изданных им приказах, распоряжениях и т.п. Любое указание руководства должно принять тот или иной вид акта, издаваемого работодателем или руководителем как представителем работодателя. Выделим несколько принципов таких актов:
1) законность — указание руководства не должно нарушать действующего законодательства и норм труда;
2) относимость — указание должно адресоваться конкретному лицу, в чьей компетенции согласно должностным обязанностям находится исполнение поручения;
3) определенность — указание должно иметь логически законченный смысл, быть понятным и конкретным для исполнения, исключая двойное толкование исполнения.
При соблюдении вышеописанных принципов работодатель имеет право требовать исполнения данных поручений и применять дисциплинарные меры в случае неисполнения. За неоднократное неисполнение указаний работодателя (руководителя) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, лишен премии или даже уволен. К таким нарушениям относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила (ст. 56 ТК РФ). С обязанностями, в том числе и приказом, содержащим указание, работник должен быть ознакомлен под роспись, т.к. ст. 68 ТК РФ этого требует.
К примеру, определением Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу N 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания и восстановлен работник в прежней должности, а также взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда, так как при отсутствии должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее — Постановление N 2) в п. 35 указано: "неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)".
Рассмотрим более подробно две наиболее спорные меры, применяемые к работнику за неоднократное неисполнение указаний руководства, — лишение премии и увольнение.

1. Лишение премии

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания, т.е. ТК РФ не содержит в перечне дисциплинарных взысканий такого вида наказания. Закон сохраняет за работодателем право на совмещение дисциплинарного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор — меры, юридически оправданные (статья 192 ТК).
Премирование является правом работодателя, одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Любая премия в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы и устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников, в том числе и критерии для начисления премии. Следовательно, положением о премировании может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (определение кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148). Лишение работника премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о лишении премии работника. Работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Поэтому отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность лишения премии (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).
Но если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). Лишить лицо материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления.

2. Увольнение

Сразу же отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
Для начала нужно определиться, какие конкретно поручения не выполняют подчиненные сотрудники. Эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или приказе (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Данную позицию подтверждают и суды (апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу N 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. N 11-24137). То есть те указания, которые дает в рамках своей компетенции руководитель структурного подразделения, не должны выходить за рамки трудовой функции каждого конкретного работника. При совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания, а также законность его применения: установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 N 33-1329). Если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (апелляционное определение от 04.06.2014 по делу N 33-12256/2014).

Рассмотрим процедуру увольнения и порядок действий работодателя по этому основанию.
1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке.
2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Это нужно, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена. Уведомление о необходимости представить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись. Если работник представляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работник не представил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания. Если объяснительная представлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей. Нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (определением Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 N 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не была учтена тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника).
3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. В силу п. 34 Постановления N 2 "днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий". Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха, не прерывает течение указанного срока. Нужно помнить: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Соблюдение сроков применения наказания важно. Если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности.
Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу N 33-3047/2014).
4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу N 33-4103А-09).
5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
6. Вносим запись в трудовую книжку и производим окончательный расчет. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплаты всего причитающегося работнику производится в день увольнения. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Выводы: выбирая в качестве наказания депремирование или увольнение работника, нужно помнить, что лишь при наличии документально подтвержденного факта несоблюдения условий договора или неисполнения указаний (приказов) будет юридически обоснованно. Любой случай лишения премии или увольнения без наличия подтверждающих документов незаконен. На оспаривание увольнения у работника есть 1 месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), а лишения премии — 3 месяца.

Строгий выговор

Что считается нарушением

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины не понадобится.

Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования.

Мы уже рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать. В этой статье поговорим о том, как составить распоряжение о взыскании в виде выговора.

Как выбрать наказание

ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Так, за небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор. Самое строгое наказание — увольнение. Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ.

Придумывать иные виды взысканий запрещено. Например, если вам встретится образец приказа предупреждение о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании. Однако само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.

Кодекс не прописывает схемы — за что и какое из первых двух наказаний применить. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства при которых совершено деяние, ну и оправдания, озвученные работником. Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Что сделать до издания приказа

Процедура проста и подробно описана в кодексе:

  • зафиксировать нарушение;
  • истребовать объяснение;
  • изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);
  • издать распоряжение о выговоре.

Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, согласно ст. 22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено.

Конечно, если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно. Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины (образец заполнения)

Образцы по теме: Акт.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

Труд

Акт о проведении служебного расследования

Факт нарушения: срыв занятий у клиентов 14 сентября 2009 г. в учебном классе (каб. N 6).

В результате проведенного расследования выявлено:

1. Заявка на техническую поддержку обучения для приведения оборудования в учебном классе в рабочее состояние была подана по всем правилам и в срок — 03.09.2009.

2. Начальник технического отдела Сидоров К.Н. выдал задание системному администратору Пегову Денису Валерьевичу вовремя — 11.09.2009, поставив выполнение в план работы специалиста.

3. Системный администратор распоряжение руководителя не выполнил и не уведомил о невыполнении задания.

4. Объяснительная записка представлена 15.09.2009. В ней системный администратор Пегов Д.В. мотивирует невыполнение задания в пятницу загруженностью, а в понедельник с 9.00 до 10.00 — забывчивостью.

5. Согласно журналу учета выдачи заданий системный администратор в пятницу выполнял функциональные обязанности в полном объеме: была произведена наладка нового принтера и нового рабочего оборудования в отделе продаж в кабинете 17 в количестве 15 компьютеров.

Работы по подготовке учебного класса были назначены на понедельник, 14 сентября, на 9 часов утра. Проход в офис по показаниям системы доступа системным администратором зафиксирован 14.09.2009 в 8 ч 45 мин. Никаких других дел, кроме наладки оборудования, на утро не было предусмотрено, срочных дел администратору не поручалось. Начальник технического отдела Сидоров К.Н. и системный администратор Скляренко А.Н. находились в кабинете 17, ими проводился запуск нового оборудования и отладка неисправностей в локальной системе.

6. Срыв занятия произошел на 1 час, в период поиска специалистов и срочной наладки оборудования клиенты были размещены в комнате посетителей, им были предложены напитки и еда. Клиенты выражали крайнее неудовольствие. Период проведения занятий — 4 часа. Полностью материал сотруднику дать не удалось, клиенты остались недовольны проведением мероприятия, о чем сообщили в анкетах обратной связи.

7. Ранее сотрудник проявлял усердие в работе, должностные обязанности выполнял в срок.

Неснятых взысканий нет.

Нарушения сотрудника:

1. Невыполнение трудовых обязанностей в течение рабочего времени, что является нарушением п. 5 параграфа 4.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.1.1 трудового договора N 78 от 11.04.2004, заключенного с сотрудником.

2. Использование рабочего оборудования в личных целях, что является нарушением п. 28 параграфа 7.5 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 5.1.3 трудового договора N 78 от 11.04.2004, заключенного с сотрудником.

Приложения &lt3&gt:

Приложение N 1 — объяснительная Пегова Д.В.

Приложение N 2 — копия Заявки на техническую поддержку обучения N 12 от 03.09.2009.

Приложение N 3 — копия Журнала учета выдачи заданий специалиста техотдела.

Приложение N 4 — копии Анкет обратной связи клиентов на занятии 14.09.2009.

&lt3&gt В тексте статьи Приложений N N 2 — 4 к Акту N 4 от 20.09.2009 не указаны, так как являются уникальными документами к данному расследованию.

Акт о неисполнении должностных обязанностей

Ксения, спасибо за ответы, они меня хоть как-то вооружают против произвола. Должностных инструкций нет вообще ни у кого. Кол.договора нет — мы филиал иностранного юр. лица, есть директор, кот. действует по доверенности, он-то и мутит воду. Принимали меня на работу именно специалистом по маркетингу, потом повысили в должности — есть приказ по всей форме составленный, выпущен он прежним директором, я с ним ознакомлена и подписала его. Есть запись в трудовой, что я руководитель отдела маркетинга и логистики. Новый директор сменил штатное расписание, но приказ был просто вывешен на доску для общего ознакомления, я его не подписывала, в трудовую не знаю, внесена ли запись, никакого приказа о переводе меня на другую должность не было. Просто общий приказ, утверждающий новое штатное расписание.

В договоре моем написано точь-в-точь как в ТК обязанности работника: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, соблюдать дисциплину, требования по охране труда, беречь имущество.

Акт подписан директором, гл. бухг, и одним сотрудником- менеджером по продажам. а может ли быть в принципе такой документ — Акт о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей? насколько я поняла из ТК — д.б. распоряжение о дисциплинарном проступке — объяснительная(ее может и не быть), акт о непредоставлении объяснительной, и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Положения о трудовом распорядке нет, но в приказе о повышении моем было написано, что в входит в мои обязанности — там много всего, со всем я была согласна и все выполняла. А в новом приказе о изменении штатного расписания (который никем, кроме директора не подписан), указано, что я занимаюсь маркетингом, рекламной продукцией, переводом технической документации. Под маркетингом в широком смысле все можно понимать.

Акт о результатах работы комиссии. Однократное грубое нарушение заместителем руководителя должностных обязанностей (образец заполнения)

О результатах работы комиссии по факту заключения заместителем генерального директора Д.Ю. Данилиным договора поставки оборудования без проведения тендера

Основание: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования от 01.03.2010 N 12

Составлен комиссией:

Председатель: начальник отдела персонала А.К. Бондарева.

В период с 01.03.2010 по 05.03.2010 было проведено расследование по факту заключения заместителем генерального директора Данилиным Д.Ю. договора с ООО "Тверьэлектромашсбыт" на поставку оборудования, в ходе которого выявлено следующее:

15 января 2010 года заместитель генерального директора Д.Ю. Данилин, действуя на основании выданной доверенности от 21.10.2009, от имени Общества заключил договор поставки оборудования с ООО "Тверьэлектромашсбыт" без проведения тендера. Поставленное оборудование не имело сертификата соответствия, и его использование привело к травме, полученной слесарем А.А. Чесноковым.

01.03.2010 у Д.Ю. Данилина было затребовано объяснение по факту заключения договора без проведения тендера. Данные объяснения Данилин Д.Ю. предоставить отказался, о чем 04.03.2010 был составлен соответствующий акт.

Согласно должностной инструкции заместителя генерального директора в своей деятельности он должен руководствоваться положениями действующего законодательства РФ, внутренними документами общества, должностной инструкцией. Правила проведения тендеров и категории договоров, по которым обязательно проведение тендеров, установлены Положением о проведении тендера в ООО "Арт-экс". Согласно данному Положению договоры поставки являются той категорией заключаемых договоров, по которым обязательно проведение тендера. Содержание данного документа Общества было доведено под роспись до всех руководителей структурных подразделений, в том числе и до Данилина Д.Ю.

Действия Данилина Д.Ю. содержат в себе признаки дисциплинарного проступка, выразившегося в однократном грубом нарушении заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей. Заключение договора поставки без проведения обязательного тендера повлекло причинение вреда здоровью работника Общества.

Исходя из установленных обстоятельств, считаем, что Д.Ю. Данилина возможно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

Наиболее распространенными должностными проступками являются:

1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями

2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства

3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины

4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы. Четкого закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.

Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.

В акте указываются:

1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.

2. Кто составил акт.

3. В присутствии кого составлен акт.

4. Какое именно нарушение установлено.

5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).

6. Подписи присутствовавших при составлении акта.

7. Подпись составителя акта.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.

По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами.

В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.

К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.

Должностная инструкция модератора

Модератор — специалист, без которого ни один сайт не обойдется с обратной связью (форум, чат, комментаторская доска объявлений) с пользователями. В обязанности модератора входит проверять информацию, которая была пользователями добавлена, на соответствие правилам ресурса, которые установлены. Чтобы модератор выполнял четко свои обязанности и своей не злоупотреблял властью (бан, удаление, редактура) необходим четко прописанный образец должностной инструкции (обязанностей).

Образец должностной инструкции (обязанностей) модератора

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Модератора относят к категории специалистов.

1.2. Модератора назначают на должность и освобождают от нее по приказу генерального директора компании.

1.3. Модератор непосредственно подчиняется директору или начальнику отдела.

1.4. Во время отсутствия модератора его обязанности и права переходят к другому должностному лицу, о чем объявляют в приказе организации.

1.5. Назначается на должность модератора лицо, которое отвечает следующим требованиям: образование — высшее или среднее специальное и стаж работы по модерированию интернет-ресурсов не меньше одного года.

1.6. Модератор должен:

— быть опытным пользователем Интернета и ПК

— знать тематику и специфику сайта, его задачи и цели

— знать правила пользования сайтом

— знать нормы поведения и этики, которые приняты в интернет-сообществе.

1.7. Модератор руководствуется в собственной деятельности:

— данной должностной инструкцией

— законодательными актами Российской Федерации

— Правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом компании, прочими нормативными актами компании

— распоряжениями и приказами начальства.

2. Должностные обязанности модератора

Модератор выполняет такие должностные обязанности:

2.1. Следит за исполнением пользователями Правил сайта и подконтрольных разделов.

2.2. Отслеживает и проверяет контент пользователей.

Оценивает объективно тяжесть нарушений и использует соответствующие меры.

2.4. Проводит консультации пользователей в отношении работы сервисов.

2.5. Поддерживает «корпоративную культуру» и политику сайта, пропагандируемую администрацией ресурса.

2.6. Помогает в развитии и поддержке веб-ресурса.

2.7. Проводит модерацию сервисов.

3. Права модератора

Модератор имеет право:

3.1. Получать в объеме, который необходим для решения конкретных задач, информацию.

3.2. Представлять начальству предложения в отношении улучшения работы компании и своей работы.

3.3. Требовать от начальства создать нормальные условия для сохранности всех документов, которые образуются в течение деятельности компании и выполнения служебных обязанностей.

3.4. Принимать решения в границах своей компетенции.

4. Ответственность модератора

Модератор ответственен за:

4.1. За неисполнение или некачественное исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены этой должностной инструкцией, — в границах, которые установлены трудовым ныне действующим законодательством РФ.

4.2. За несоблюдение действующих приказов, инструкций и распоряжений по сохранению конфиденциальной информации и коммерческой тайны.

4.3. За нарушение внутренних правил трудовой дисциплины, трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности.

, , , ,

Следующие:

08 сентебря 2018 года

Комментариев пока нет!

Популярные статьи:

  • Педагогическая характеристика на ребенка с зпр образец (просм 254)
  • Как продать дом полученный в наследство без налога (просм 72)
  • Характеристика на ребенка дошкольника образец (просм 42)
  • Письмо солдату в армию от девушки образец (просм 35)
  • Когда вступают в наследство наследники 2 очереди (просм 31)
  • Наследник не принял наследство и не отказался от него что делать (просм 30)
  • Образец написания плана в детском саду (просм 30)
  • Последние материалы:

  • Наследство и его оформление
  • Мать не вступила в наследство после смерти отца
  • Мерой по охране наследства является
  • Юридическим фактом открытия наследства признается
  • Сколько нотариус берет за свидетельство о наследстве
  • Как отказаться от наследства в пользу сына
  • Доля супруга и детей в наследстве по закону
  • Какая административная ответственность ждёт за невыполнение приказа директора? Я учитель-предметник, классный руководитель. Меня заставляют по приказу идти с ребятами в 3-х дневный палаточный поход. Я отказываюсь, т. к. не предусмотрен медик и охрана (полиции) — т. е. она будет днем на некоторое время, а на ночь — уезжает. Кроме того нужно мне и ребятам пройти КУЧУ МЕД. ОСМОТРОВ!! ! вплоть до стоматолога и психиатра (а почему не перед учебным годом? 🙂 Я боюсь за жизнь и здоровье детей, да и себя в походе. Почему меня заставляют выполнять не свойственную мне учителю-предметнику работу? Подготовки никакой! Что меня ждет? Я иду против приказа директора школы и городского управления образования! РАЗЪЯСНИТЕ МНЕ, ПОЖАЛУЙСТА, как отстоять свои права на отказ от похода?

    надо написать письменное заявление сначала директору и описать там всё,что вы тут написали, потом в райупробразованием. при этом неплохо бы собрать подписи родителей учеников и самих учеников под ним. да в крайнем случае больничный возьмите и тд для таких походов нужен инструктор, физрук как минимум, медсестра, охрана и скорая. а то потом в случае несчастного случая в тюрьму сядете. вместе с директором. все, что вам может быть за отказ — это выговор и все. так лучше иметь выговор, чем приговор:)))

    Просто это не входит в ваши трудовые обязанности, так что ответственности никакой. Да и позиция директора и гороно непонятна — им зачем на себя вешать поход с неподготовленным инструктором. И родители должны бы возбудиться. Гороно в случае чего отбодается, а директор вместе с вами в тюрьму пойдет, да еще и впереди.

    Никакая. Ответственность может быть только дисциплинарной. Учителю-предметнику следовало бы в таких понятиях разбираться

    Никакая!

    Выговор как дисциплинарное взыскание. Ст. 192 ТК РФ

    Только дициплинарное наказание в соответствии со статьёй 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

    Можно ли наказать работника 20% вычетом из заработной платы за невыполнение приказа директора

    Нет. Эксперементируйте с премией.

    По закону, если он оформлен по ТК, нельзя.

    Можно лишать только премиальной части и то, если это соответствует кол.договору или КЗОТу.

    Оклад нельзя. Можно только премию.

    если часть з/п у него оформлена премией, то можно сделать приказ о наказании и на основании этого лишить премии (или её части). Если же вся з/п — оклад — нельзя, только если он сам напишет заявление

    показатели премирования или депремирования указываются в положении.

    Нет такого понятия в ТК как \"депримирование\", сама сталкивалась с трудовой инспекцией по этому поводу, это у них принципиально, надо указывать \"не начисление премии\". В Вашем случае только так, штрафы по ТК РФ запрещены!

    Для того чтобы удержать какую-либо сумму из заработной платы работника необходимо, чтобы случай, в связи с которым производится удержание, был предусмотрен в ТК РФ или в ином федеральном законе. А в связи с тем, что ни ст. 137 ТК РФ, ни другими Законами не предусмотрено удержание денежных средств из заработной платы работника в связи с тем, что он не выполнил возложенные на него обязанности, нельзя произвести удержание из заработной платы.

    Все вышенаписанное правильно. Но можно урезать бонусную часть и/или \"конвертную\" часть зарплаты.

    Нужно различать несколько понятий: зарплата, оклад, премия. Если у вашего работника вся зарплата состоит только из оклада, то вычесть ничего нельзя. Если есть премия, то ее можно начислить не в полном объеме, а в каком-то процентном соотношении. НО! На начисление премии не в полном размере обязательно должен быть приказ руководителя, это раз, и на предприятии обязательно должно существовать положение о премировании, в котором будет сказано, что именно за такой проступок или нарушение премию можно снизить и на сколько процентов. Работник обязательно должен быть ознакомлен с данным положением под роспись. Если положения нет, или работника с ним не ознакомили, то никакое наличие приказа вам не поможет, и работник в суде легко докажет, что его незаконно лиши премиальной части заработной платы.

    Как составить приказ о взыскании штрафа с работника за невыполнение приказа директора

    Штраф наложить нельзя, но выговор объявить можно. И если в положении о премировании прописано, что премия выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий за расчетный период то можно лишить премии при выплате з/п. Удачи.

    не выполнение работником служебных обязанностей и поручений руководства… это в договоре при преиеме на работу везде обычно прописано!

    Плохой из тебя начальник.

    Я бы на Вашем месте не стал этого делать. А то ведь и Вас потом оштрафуют. Поясняю: трудовым законодательством штрафы не предусмотрены. А штрафовать по иным основаниям у Вас нет полномочий — Вы не гаишник и не санитарный инспектор.

    Лишить премии )))

    Дисциплинарные взыскания по ТК РФ 1. Замечание 2. Выговор 3. Увольнение Никаких штрафов. Кстати, работника нельзя ни \"лишить премии\" ни как-либо еще \"де-премировать\". Премия -это стимулирующая выплата, она либо начисляется либо нет.

    Выговор по ТК РФ

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *