Компенсации за отпуск
Вопрос:
При ликвидации предприятия 1 происходит массовый перевод работников в соответствии с п.5 статьи 29 КЗоТ РФ на предприятие 2. Бухгалтерия предприятия 1 намерена перечислить на расчетный счет предприятия 2 денежные средства, предназначенные для оплаты неиспользованных отпусков. Является ли правомерным и соответствует ли действующему законодательству такое перечисление?
Ответ:
При переводе работника с одного предприятия на другое происходит его увольнение на одном предприятии и, соответственно, — прием на другом. Данный вывод следует из статьи 29 (пункт 5) КЗоТ РФ, устанавливающей, что основанием расторжения трудового договора является перевод работника с его согласия на другое предприятие, а также из статьи 18 КЗоТ РФ (заключение трудового договора), в соответствии с которой работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Право на предоставление ежегодного отпуска (а в соответствующих случаях и дополнительного отпуска) приобретается работником в связи с выполнением им трудовых функций на предприятии в соответствии с заключенным трудовым договором. Т.е. обязанность предоставления отпусков несет предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом статья 75 КЗоТ РФ устанавливает запрет на замену отпуска денежной компенсацией, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (в том числе и увольнения работника по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ). Принимая во внимание, что обязанность предоставления отпуска несет предприятие, с которым работник состоит в трудовых отношениях, обязанность выплаты компенсации в соответствии со статьей 75 КЗоТ РФ также несет указанное предприятие. Следует учитывать также, что в соответствии со статьей 98 КЗоТ РФ (сроки расчета при увольнении) выплата всех сумм, причитающихся работнику от предприятия (указанная норма не делает исключений в отношении денежных средств, подлежащих выплате в качестве компенсации за неиспользованный отпуск), производится в день увольнения.
КЗоТ РФ не предусматривает возможности перевода обязанностей по выплате работникам денежных средств, причитающихся им в связи с работой на данном предприятии, на третьих лиц, а также возложения исполнения указанных обязанностей на третьих лиц. Применить же субсидиарно нормы Гражданского кодекса РФ (в частности, статью 313 — исполнение обязанности третьим лицом, и статьи 391-392 — перевод долга) в данном случае также не представляется возможным, принимая во внимание пункт 3 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, согласно которому к имущественным отношениям, основанным на административном и ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством. В сфере трудового права действует властное подчинение работника работодателю, выражающееся в том, что работодатель вправе давать работнику обязательные для исполнения указания.
Помимо отмеченных выше доводов, перевод денежных средств невозможен еще и в силу того, что окажется нарушенной статья 98 КЗоТ РФ, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику от предприятия, производится в день увольнения. Т.е. компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена работнику позднее дня его увольнения.
Следовательно, при обращении работников в спорных случаях в суд подобные действия будут признаны незаконными.
Отметим, что пункт 5 статьи 29 и статья 18 КЗоТ РФ применяются только в том случае, когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации прежнего места работы, администрации нового места работы и самого работника. Таким образом, в приказе об увольнении работника с прежнего места работы, в приказе о приеме работника на работу на новое место работы и в заявлении работника о приеме на работу должно быть указано, что работник увольняется с предприятия (принимается на работу на предприятие) в порядке перевода по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ.
При увольнении работника по пункту 5 статьи 29 КЗоТ РФ, если отпуск за соответствующий год ему уже был предоставлен, обратного удержания за неотработанные дни отпуска в соответствии со статьей 75 КЗоТ РФ не производится.
Что касается предоставления отпусков на новом месте работы, то в соответствии со статьей 71 КЗоТ РФ работникам, переведенным из одного предприятия на другое предприятие, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Т.е. законодательство не возлагает на администрацию по новому месту работы обязанность предоставить отпуск до истечения одиннадцати месяцев работы на данном предприятии; предоставление отпуска в данном случае — право администрации нового места работы. При этом, если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.
Смирнов А.Е.,
главный специалист
ЗАО «Юридический центр «Северо-Западный регион»
Тел. 324-66-75, тел/факс 176-78-64
1. Для успешного решения задач производства по делам об административных правонарушениях (см. комментарий к ст. 24.1) большое значение имеет подготовка к рассмотрению дела, заключающаяся в выяснении ряда важных вопросов, которые требуется разрешить до начала рассмотрения дела по существу.
2. Судье, органу, должностному лицу необходимо выяснить, относится ли к их компетенции рассмотрение данного дела. Следует иметь в виду, что в гл. 23 Кодекса определено, какие категории дел об административных правонарушениях они уполномочены рассматривать. Однако этого недостаточно, поскольку в ст. 29.5 Кодекса определено место рассмотрения различных категорий дел соответствующими субъектами (судьями, органами, должностными лицами).
Если рассмотрение дела не относится к компетенции конкретного субъекта, оно направляется на рассмотрение по подведомственности, т.е. уполномоченным на то судье, органу, должностному лицу (см. комментарий к ст. 29.4).
3. Далее требуется выяснить, не имеется ли обстоятельств, исключающих возможность рассмотрения данного дела конкретным судьей, членом коллегиального органа, должностным лицом. Имеется в виду наличие родственных связей с некоторыми участниками производства или личной (прямой или косвенной) заинтересованности в исходе дела (см. комментарий к ст. 29.2). Данные обстоятельства служат основаниями для заявления самоотвода, который рассматривается вышестоящими лицами, выносящими по результатам рассмотрения определение (см. комментарий к ст. 29.3).
4. Затем нужно выяснить, правильно ли составлены протокол об административном правонарушении и другие протоколы, предусмотренные Кодексом, а также правильно ли оформлены иные материалы дела.
Если протокол об административном правонарушении и другие материалы дела оформлены неправильно или неправомочными лицами, они должны быть возвращены в орган, должностному лицу, которые составили протокол (см. комментарий к ст. 29.4).
5. Очень важно выяснить, имеются ли обстоятельства, исключающие производство по делу. Перечень таких обстоятельств содержится в ст. 24.5 Кодекса.
При наличии указанных обстоятельств производство по делу подлежит прекращению (см. комментарий к ст. 29.4).
6. Необходимо выяснить и вопрос, достаточно ли имеющихся по делу материалов для рассмотрения его по существу. В ст. 26.1 Кодекса содержится перечень обстоятельств, подлежащих выяснению по делу об административном правонарушении.
Если имеющихся материалов недостаточно, то может быть принято решение о вызове необходимых участников производства, истребовании дополнительных материалов по делу, назначении экспертизы и отложении рассмотрения дела. Если же представленные материалы не могут быть дополнены при рассмотрении дела, то принимается решение о возвращении протокола об административном правонарушении и других материалов дела в орган, должностному лицу, которые составили протокол (см. комментарий к ст. 29.4).
7. Наконец, требуется выяснить, имеются ли ходатайства и отводы. Право заявлять ходатайства предоставлено отдельным участникам производства по делам об административных правонарушениях (см. комментарий к ст. ст. 25.1 — 25.5, 25.9, 25.11).
Так, например, определенные лица вправе заявить ходатайство об отложении рассмотрения дела. Согласно ст. 24.4 Кодекса ходатайства подлежат обязательному рассмотрению судьей, органом, должностным лицом, в производстве которых находится дело. Ходатайство заявляется в письменной форме и подлежит немедленному рассмотрению. Решение об отказе в удовлетворении ходатайства выносится в виде определения (см. комментарий к ст. 24.4).
Что касается отводов, то при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 29.2 Кодекса, отвод судье, члену коллегиального органа, должностному лицу также вправе заявить различные участники производства по делам об административных правонарушениях. Заявление об отводе рассматривается судьей, органом, должностным лицом, в производстве которых находится дело. По результатам рассмотрения такого заявления выносится определение об удовлетворении заявления либо об отказе в этом (см. комментарий к ст. 29.3).
В ст. 25.12 Кодекса содержится перечень обстоятельств, исключающих возможность участия отдельных лиц в производстве по делу об административном правонарушении. Это касается защитника и представителя, специалиста, эксперта и переводчика (см. комментарий к ст. 25.12).
В соответствии со ст. 25.13 Кодекса при наличии соответствующих обстоятельств указанные лица подлежат отводу. Заявление о самоотводе или об отводе подается судье, в орган, должностному лицу, в производстве которых находится дело. По результатам рассмотрения заявления выносится определение об удовлетворении заявления либо об отказе в этом (см. комментарий к ст. 25.13).
1. Часть 1 статьи 29 ТК РФ перечисляет организации, которые могут представлять интересы работников. Прежде всего, это профсоюзы и их объединения.
Представлять интересы работников может и первичная профсоюзная организация, а также иные представители, избранные работниками.
Профсоюзные организации и профсоюзы действуют через свои органы.
Согласно Закону о профсоюзах — это органы, образованные в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации (ст. 3). Таким органом может быть и профсоюзный представитель (доверенное лицо) — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.
2. В ст 29 ТК РФ с комментариями указано, что интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило. В том случае, когда такая организация не создана или не объединяет большинство работников, в соответствии со ст. 31 ТК могут быть избраны иные представители (см. коммент. к ст. 31).
3. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях — при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласовании социально-экономической политики — работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства участия не принимают.
4. Применяя ст 29 ТК РФ, следует учитывать, что в зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать общероссийские профсоюзы (их объединения), территориальные либо первичные организации профессиональных союзов.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
- Статья 53.1 ТК РФ Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса Назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с положениями части первой настоящей статьи, вправе представитель (представительный орган) работников, определяемый в соответствии со статьями 29 — 31 ТК РФ. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации. Открыть статью
- Статья 399 ТК РФ Выдвижение требований работников и их представителей Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 — 31 и частью пятой статьи 40 ТК РФ. Открыть статью
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(статьи 31 — 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию
профсоюзного органа (статья 37);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988,
N 6 ст. 168);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 — Ведомости Верховного Совета РСФСР,
1988, N 6 ст. 168);
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа
в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении,
разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации
возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992,
N 41, ст. 2254).
Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ
§1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным
в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции
по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за
время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение»
относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику.
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника
возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего
право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),
проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении
законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например,
смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения
по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство
(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные
основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).
§2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение
сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение
трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается
в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
§3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении
договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или
штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении
такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.
При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило.
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового
договора.
§4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой
трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения.
С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.
§5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ — призыв или поступление на военную службу —
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового
договора — военкомата, предписание которого обязательно и для работника и
для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник
был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем
месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст.
33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).
§6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении
трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий
к ним.
§7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см.
ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.
§8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа
см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.
§9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию,
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации
нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти
с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего
места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие,
в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому
месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать
в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.
Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового
договора — переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим,
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в
трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ,
а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
§10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда.
При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения,
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников,
а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия
на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда
вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе
с данным предприятием, учреждением, организацией.
При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения
в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.
§11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте
7 ст. 29 КЗоТ, — это увольнение работника по инициативе третьего лица, не
являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший
в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы
или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора),
исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется
как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному
с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это
основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения
приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется
это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором,
вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником
данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено
такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности,
увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным
привлечением к труду не по месту основной работы.
При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы
или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний
день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
§12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется
не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со
дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию
здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.
§13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на
труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения,
организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия
работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе
только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или
штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий
к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения
всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках
отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно
сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства
сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При
преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно
сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения
штата и численности относится к формам реорганизации производства.
§14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения
и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его
(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия
в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской
Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не
имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного
расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это
дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных
и муниципальных предприятий. Указ Президента Российской Федерации от 14 июня
1992 г. «О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных
предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур» (см. Ведомости
РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий
такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в
том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может
быть сокращено им более чем на 30 процентов.
