Новый сотрудник не вышел на работу…

Поиск необходимого специалиста закончен и с отобранным кандидатом заключен трудовой договор. Однако в установленный срок новоиспеченный работник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей. О том, что может предпринять работодатель в такой ситуации, и пойдет речь в данной статье.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК). При этом приступить к исполнению трудовых обязанностей работник обязан со дня, определенного трудовым договором. Иными словами, данный момент совсем необязательно должен совпадать с датой заключения трудового договора. Более того, если таковым день начала работы не определен, приступить к ней сотрудник должен лишь на следующий день после его подписания. Таким образом, на практике не исключена ситуация, когда при заключенном трудовом договоре в назначенный срок работник к исполнению трудовых обязанностей так и не приступил.

В общем случае отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд без уважительных причин расценивается трудовым законодательством как прогул, который, в свою очередь, является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Однако для расторжения трудового договора в связи с таковым работодателю следует быть уверенным, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе. Таким образом, во-первых, если новоиспеченный сотрудник предупредил о том, что не сможет выйти на работу в назначенный срок по объективной причине, уволить его за прогул работодатель уже не вправе. Во-вторых, если работник не вышел на работу без какого-либо предупреждения и, что называется, канул в Лету, работодателю как минимум придется приложить усилия, чтобы разыскать его и выяснить, есть ли у него на то уважительные причины.

В этом смысле в распоряжении работодателя есть гораздо более удобный вариант для того, чтобы расстаться с так и не приступившим к своим обязанностям работником. Более того, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. N 4-В09-54, по существу, он является единственным.

Новый работник не вышел на работу. Как поступить?

Как указали представители ВС, одним из основных признаков возникновения трудовых отношений согласно ст. ст. 16 и 56 Трудового кодекса является выполнение работником трудовой функции. Заключение трудового договора, отметили они, свидетельствует о возникновении отношений лишь по трудоустройству. Непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. В связи с этим, посчитали судьи, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель не вправе уволить его за прогул, а должен аннулировать заключенный с ним трудовой договор, если не желает дожидаться его выхода на работу.

Порядок аннулирования трудового договора

Итак, ст. 61 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда работник не явился в срок, определенный сторонами как день начала работы, аннулировать заключенный с ним трудовой договор, в связи с чем таковой будет считаться незаключенным. Это означает, что договор будет лишен юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями. При этом Трудовой кодекс не устанавливает никаких ограничений насчет того, с кем трудовой договор аннулирован быть не может. Иными словами, даже больничный лист, в том числе по беременности и родам, препятствием в данном случае не является. Но следует иметь в виду, что если сотрудник заболел или получил травму в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, он имеет право на выплату пособия по временной нетрудоспособности. Как разъяснили представители ФСС РФ в Письме от 15 августа 2007 г. N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему как минимум необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.

Кроме того, действующая редакция ст. 61 Трудового кодекса не обязывает работодателя ни уведомлять «прогульщика» об аннулировании договора, ни выяснять у него, по каким, собственно, причинам он пропустил свой первый рабочий день. И в Определении от 17 июля 2012 г. N 1313-О представители Конституционного Суда РФ посчитали, что такое положение вещей никоим образом не нарушает конституционных прав работника, а напротив, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, «являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений». Положения ст. 61 Трудового кодекса, указали они, с одной стороны, дают работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения. С другой — позволяют самому сотруднику отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных для него последствий.

Документальное оформление

Чтобы аннулировать трудовой договор, прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт невыхода нового сотрудника на работу в установленный срок. В этих целях может послужить и соответствующая докладная записка на имя руководителя организации, зарегистрированная в установленном в ней порядке. Однако целесообразно все же составить специальный акт за подписью не менее чем двух свидетелей, не являющихся для работника ни начальниками, ни подчиненными. Такая записка или акт послужат также основанием для издания приказа об аннулировании трудового договора в свободной форме, поскольку унифицированной формы не существует. Издать его можно на следующий день после того, когда работник не вышел на работу, или в более поздний срок. Период времени, в течение которого работодатель должен принять решение об аннулировании, Трудовым кодексом не ограничен.

Если с момента подписания договора работодатель успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, потребуется также приказ о его отмене — опять же в свободной форме. Впрочем, его вполне можно объединить и с приказом об аннулировании трудового договора, раз уж ни для того, ни для другого унифицированной формы не предусмотрено.

Что касается трудовой книжки, то таковая ведется работодателем на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК). И, как указали представители Роструда в Письме от 19 марта 2012 г. N 395-6-1, если работник не приступил к должностным обязанностям, то запись в его трудовую книжку не вносится. Иными словами, торопиться с оформлением записи о приеме на работу в трудовой книжке никогда не следует. Если все же запись была внесена, а трудовой договор аннулирован в связи с неявкой сотрудника, эту запись следует отменить, то есть признать недействительной. Для этого в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней записи в нем нужно указать последующий порядковый номер и дату внесения записи, а в графе 3 записать: «Запись за номером таким-то недействительна», а также внести правильную запись, то есть об аннулировании трудового договора. В графе 4 при этом следует отразить реквизиты приказа об аннулировании трудового договора.

И если об аннулировании трудового договора уведомлять несостоявшегося сотрудника работодатель не обязан, то сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой все же необходимо. Впрочем, по существу, ответственности за ее задержку в рассматриваемой ситуации работодатель не несет, поскольку правила оформления прекращения трудового договора в данном случае неприменимы. Ведь при аннулировании трудового договора он считается незаключенным, а прекратить невозникшие отношения невозможно.

А.Хоботова

Вводная информация

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают.

Что делать, если сотрудник не вышел на работу

Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации – увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т.п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

БухОнлайн.ру

еУМЙ УПФТХДОЙЛ ОЕ ЧЩЫЕМ ОБ ТБВПФХ

уЙФОЙЛПЧБ еМЕОБ
аТЙУФ БХДЙФПТУЛП-ЛПОУХМШФБГЙПООПК ЗТХРРЩ «йОФЕТЬЛУРЕТФЙЪБ»
цХТОБМ «лБДТПЧПЕ ДЕМП», № 12, 2004

ч РЕТЧЩЕ ДОЙ РПУМЕ РТБЪДОЙЛПЧ ТБВПФПДБФЕМЙ УФБМЛЙЧБАФУС У ЧЕЮОПК РТПВМЕНПК – РТПЗХМБНЙ. лФП-ФП ЙЪ УПФТХДОЙЛПЧ РТПУФП ОЕ ХУРЕЧБЕФ Л ОБЮБМХ ТБВПЮЕЗП ДОС, ЛФП-ФП РПСЧМСЕФУС МЙЫШ Л ПВЕДХ, Б ОЕЛПФПТЩЕ ЧППВЭЕ ПФУХФУФЧХАФ Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК. л ЛБЛПК ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ НПЦОП РТЙЧМЕЮШ РПДЮЙОЕООЩИ ЪБ ФБЛЙЕ РТПУФХРЛЙ?

лБЛ НЩ ЪОБЕН, РТПЗХМ СЧМСЕФУС УЕТШЕЪОЩН ОБТХЫЕОЙЕН ФТХДПЧПК ДЙУГЙРМЙОЩ. ъБЛПО РПЪЧПМСЕФ ТБВПФПДБФЕМА ХЧПМЙФШ УПФТХДОЙЛБ ДБЦЕ ЪБ ПДОПЛТБФОЩК УМХЮБК РТПЗХМБ. оП ЪДЕУШ ЧБЦОП ОЕ ПЫЙВЙФШУС Й ОЕ УРХФБФШ РТПЗХМ У ПРПЪДБОЙЕН ЙМЙ РТПУФП ПФУХФУФЧЙЕН УПФТХДОЙЛБ ОБ ТБВПФЕ.

юФП ФБЛПЕ РТПЗХМ

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ (РПДР. «Б» Р. 6 УФ.

Новый сотрудник не вышел на работу…

81) ДБЕФ РТПЗХМХ ЮЕФЛПЕ ПРТЕДЕМЕОЙЕ. ьФП ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО ВПМЕЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ РПДТСД Ч ФЕЮЕОЙЕ ТБВПЮЕЗП ДОС. дБЧБКФЕ РПУНПФТЙН, ЛБЛЙЕ УМПЦОПУФЙ НПЗХФ ЧПЪОЙЛОХФШ Х ЧБУ РТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ЬФПК ОПТНЩ ЪБЛПОБ.

чП-РЕТЧЩИ, ЮФПВЩ Х ТБВПФОЙЛБ ОЕ ВЩМП ЧПЪНПЦОПУФЙ ПУРПТЙФШ ОБМПЦЕООПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ, ОХЦОП ПЮЕОШ ФПЮОП ПРТЕДЕМЙФШ ЧТЕНС ПФУХФУФЧЙС ОБ ТБВПФЕ. чП НОПЗЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПВЕДЕООЩК РЕТЕТЩЧ ХУФБОПЧМЕО У 12.30 ДП 13.30. рТЙ ОБЮБМЕ ТБВПЮЕЗП ДОС Ч 9.00 РПМХЮБЕФУС, ЮФП У ХФТБ ДП ПВЕДБ УПФТХДОЙЛЙ ТБВПФБАФ ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рЕТЕТЩЧ ДМС ПФДЩИБ Й РЙФБОЙС ОЕ ЧЛМАЮБЕФУС Ч ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС (УФ. 108 фл тж). ьФП ЪОБЮЙФ, ЮФП, ЕУМЙ УПФТХДОЙЛ РПСЧЙМУС ОБ ТБВПФЕ ФПМШЛП РПУМЕ ПВЕДБ (Ч ОБЫЕН РТЙНЕТЕ Ч 13.30), ЕЗП ОЕМШЪС ХЧПМЙФШ ЪБ РТПЗХМ, ЧЕДШ ПО ПФУХФУФЧПЧБМ ЧУЕЗП ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рТБЧДБ, Ч ЬФПН УМХЮБЕ ТБВПФОЙЛХ НПЦОП ПВЯСЧЙФШ ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ УДЕМБФШ ЪБНЕЮБОЙЕ.

чП-ЧФПТЩИ, НОПЦЕУФЧП ЧПРТПУПЧ ЧЩЪЩЧБЕФ РПОСФЙЕ «ТБВПЮЕЕ НЕУФП». юФП ЬФП ЛТЕУМП, ОБ ЛПФПТПН УПФТХДОЙЛ УЙДЙФ, ПФДЕМ, ЗДЕ ПО ТБВПФБЕФ, ЙМЙ ФЕТТЙФПТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН? лБЛ ТБЪЯСУОСЕФ рМЕОХН чЕТИПЧОПЗП УХДБ тж*, ЕУМЙ Ч ФТХДПЧПН ДПЗПЧПТЕ У ТБВПФОЙЛПН ЙМЙ МПЛБМШОПН ОПТНБФЙЧОПН БЛФЕ (РТЙЛБЪЕ, ЗТБЖЙЛЕ Й Ф. Р.) ОЕ ПЗПЧПТЕОП ЛПОЛТЕФОПЕ ТБВПЮЕЕ НЕУФП УПФТХДОЙЛБ, ФП ТБВПЮЙН НЕУФПН УЮЙФБЕФУС ФП, ЗДЕ ТБВПФОЙЛ ДПМЦЕО ОБИПДЙФШУС ЙМЙ ЛХДБ ЕНХ ОЕПВИПДЙНП РТЙВЩФШ Ч УЧСЪЙ У ЕЗП ТБВПФПК (УФ. 209 фл тж). пОП ДПМЦОП РТСНП ЙМЙ ЛПУЧЕООП ОБИПДЙФШУС РПД ЛПОФТПМЕН ТБВПФПДБФЕМС.

* рПУФБОПЧМЕОЙЕ ПФ 17 НБТФБ 2004 З. № 2.

й ОБЛПОЕГ, ПВТБЭБЕН ЧБЫЕ ЧОЙНБОЙЕ ОБ ФП, ЮФП Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕПВИПДЙНП ЧЕУФЙ ФБВЕМШ ХЮЕФБ ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ УПФТХДОЙЛПЧ. йОБЮЕ, ЕУМЙ ЧПЪОЙЛОЕФ ФТХДПЧПК УРПТ, ЧЩ ОЕ УНПЦЕФЕ РТЕДУФБЧЙФШ ЧЕУПНЩИ ДПЛБЪБФЕМШУФЧ ФПЗП, ЮФП ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ Ч ФЕЮЕОЙЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ.

пЖПТНМСЕН ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ

еУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ РТЙЧМЕЮШ УПФТХДОЙЛБ Л ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ ЪБ РТПЗХМ, ОЕПВИПДЙНП ЙУИПДЙФШ ЙЪ УМЕДХАЭЕЗП.

рЕТЧПЕ: ОБМПЦЙФШ ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ НПЦОП ФПМШЛП ЪБ ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО. ъОБЮЙФ, УОБЮБМБ ОХЦОП РПРЩФБФШУС ЧЩСУОЙФШ, ЛХДБ Й РПЮЕНХ РТПРБМ ЧБЫ РПДЮЙОЕООЩК. рПЪЧПОЙФЕ РП ЧУЕН ОПНЕТБН ФЕМЕЖПОПЧ УПФТХДОЙЛБ, ЛПФПТЩЕ ПО ЧБН ПУФБЧЙМ. еУМЙ ТБВПФОЙЛ ОЕ РПСЧМСЕФУС Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБДТПЧЙЛЙ УПЧЕФХАФ ОБЮБФШ ЕЗП БЛФЙЧОЩЕ РПЙУЛЙ РП ВПМШОЙГБН Й ПФДЕМЕОЙСН НЙМЙГЙЙ. пДОБЛП, ОБ ОБЫ ЧЪЗМСД, РПЙУЛ РТПРБЧЫЙИ ТБВПФОЙЛПЧ ОЕ ПФОПУЙФУС Л ЮЙУМХ ПВСЪБООПУФЕК ПФДЕМБ ЛБДТПЧ, РПЬФПНХ ЧЩ НПЦЕФЕ РТПУФП РПУМБФШ ТБВПФОЙЛХ РЙУШНП (У ХЧЕДПНМЕОЙЕН П ЧТХЮЕОЙЙ) ЙМЙ ФЕМЕЗТБННХ ОБ ДПНБЫОЙК БДТЕУ У РТПУШВПК СЧЙФШУС ОБ ТБВПФХ Й РТЕДУФБЧЙФШ ПВЯСУОЕОЙС РП РПЧПДХ УЧПЕЗП ПФУХФУФЧЙС. оБ ЬФПН РПЙУЛЙ ТБВПФОЙЛБ НПЦОП ЪБЛПОЮЙФШ, РПУЛПМШЛХ Ч МАВПН УМХЮБЕ ЧТЕНС РТПЗХМБ ТБВПФОЙЛХ ОЕ ПРМБЮЙЧБЕФУС.

чФПТПЕ: ЖБЛФ РТПЗХМБ ОЕПВИПДЙНП ЪБЖЙЛУЙТПЧБФШ. дМС ЬФПЗП ПВЩЮОП УПУФБЧМСЕФУС БЛФ ЪБ РПДРЙУША ДЧХИ-ФТЕИ УЧЙДЕФЕМЕК, Ч ЛПФПТПН ХЛБЪЩЧБЕФУС, УЛПМШЛП РП ЧТЕНЕОЙ ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ. оЕРПУТЕДУФЧЕООЩК ОБЮБМШОЙЛ УПФТХДОЙЛБ НПЦЕФ РПДБФШ ДПЛМБДОХА (УМХЦЕВОХА) ЪБРЙУЛХ ОБ ЙНС ЧЩЫЕУФПСЭЕЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС Й УППВЭЙФШ ПВ ПФУХФУФЧЙЙ РПДЮЙОЕООПЗП ОБ ТБВПФЕ.

фТЕФШЕ: ЛБЛ ФПМШЛП ПФУХФУФЧХАЭЙК РПСЧЙФУС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, У ОЕЗП ОХЦОП РПФТЕВПЧБФШ ПВЯСУОЕОЙС П РТЙЮЙОБИ ЕЗП ПФУХФУФЧЙС. рТЙЮЕН ЕУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ ТБУУФБФШУС У ТБВПФОЙЛПН, ФП ПВЯСУОЕОЙС ОХЦОП ФТЕВПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПК ЖПТНЕ. йЪ ПВЯСУОЙФЕМШОПК ЪБРЙУЛЙ ЧБН УФБОЕФ СУОП, РПЮЕНХ УПФТХДОЙЛ ОЕ РПСЧМСМУС ОБ ТБВПФЕ. хЛБЪБООХА ЙН РТЙЮЙОХ ЧЩ НПЦЕФЕ ТБУГЕОЙФШ ЛБЛ ХЧБЦЙФЕМШОХА ЙМЙ ОЕХЧБЦЙФЕМШОХА. уРЙУЛБ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО Ч ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧЕ ОЕФ, ОП ОБ РТБЛФЙЛЕ ФБЛПЧЩНЙ УЮЙФБАФУС ВПМЕЪОШ УПФТХДОЙЛБ ЙМЙ ЕЗП ВМЙЪЛЙИ ТПДУФЧЕООЙЛПЧ, ТПЦДЕОЙЕ ТЕВЕОЛБ, УФЙИЙКОЩЕ ВЕДУФЧЙС, ПЗТБВМЕОЙЕ Й Ф. Р.

еУМЙ ТБВПФОЙЛ ПФЛБЪЩЧБЕФУС РЙУБФШ ПВЯСУОЙФЕМШОХА ЪБРЙУЛХ, ФП, УПЗМБУОП УФБФШЕ 193 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ, ОЕПВИПДЙНП УПУФБЧЙФШ ПВ ЬФПН БЛФ. дЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ (ЪБНЕЮБОЙЕ, ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ ХЧПМШОЕОЙЕ) РТЙНЕОСЕФУС ОЕ РПЪДОЕЕ ПДОПЗП НЕУСГБ УП ДОС ПВОБТХЦЕОЙС РТПЗХМБ. оБ РТЙЛБЪЕ П ОБМПЦЕОЙЙ ЧЪЩУЛБОЙС ПВСЪБФЕМШОП ДПМЦОБ УФПСФШ РПДРЙУШ ТБВПФОЙЛБ. еУМЙ ПО ОЕ ЦЕМБЕФ ЪОБЛПНЙФШУС РПД ТПУРЙУШ У РТЙЛБЪПН, УПУФБЧШФЕ ПВ ЬФПН БЛФ.

ч ЪБЛМАЮЕОЙЕ ОБРПНОЙН, ЮФП ЧЩ НПЦЕФЕ Й ОЕ ХЧПМШОСФШ РТПЗХМСЧЫЕЗП РПДЮЙОЕООПЗП, ЧЕДШ ХЧПМШОЕОЙЕ ЪБ РТПЗХМ  ЬФП ЧБЫЕ РТБЧП, Б ОЕ ПВСЪБООПУФШ. еУМЙ РТПЧЙОЙЧЫЙКУС ТБОШЫЕ ОЕ ВЩМ ЪБНЕЮЕО Ч РПДПВОЩИ ОБТХЫЕОЙСИ ЙМЙ ПО ГЕООЩК УПФТХДОЙЛ, ПВМБДБАЭЙК РТЕЛТБУОЩНЙ МЙЮОЩНЙ Й ДЕМПЧЩНЙ ЛБЮЕУФЧБНЙ, ФП
ЧРПМОЕ НПЦОП ПЗТБОЙЮЙФШУС ЧЩЗПЧПТПН, ЪБНЕЮБОЙЕН, ХУФОЩН РТЕДХРТЕЦДЕОЙЕН.

2006-08-07

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Как уволить «без вести пропавшего» сотрудника?

05.12.2013 12:22:45

Вопрос: Я работаю инспектором отдела кадров на заводе. Полгода назад к нам на предприятие устроился выпускник колледжа на вакансию помощник инженера.  Проработав некоторое время, он перестал выходить на работу. Нами были предприняты попытки выяснить причины неявки, но на телефонные звонки никто не отвечал. Когда же мы приехали по месту жительства работника для выявления обстоятельств его отсутствия на рабочем месте, дома никого не  оказалось, и лишь от соседей удалось узнать, что они с семьей уехали за границу, не оставив никому контактных данных. Могу ли я уволить сотрудника при долгом отсутствии его на рабочем месте, если причина неявки неизвестна,  и взять на его место нового работника?

Е. Савельева

г. Бухара

Ответ: Пожалуй, одна из непростых ситуаций в практике трудовых отношений — это увольнение сотрудника при его долгом отсутствии на рабочем месте, особенно если неясны причины неявки. В этом случае работодателю необходимо предпринять следующие действия:

  • Выяснить причину отсутствия работника. Вы можете связаться с сотрудником по телефону. В случае, если на телефонные звонки он не отвечает, следует отправить ему письменный запрос о причине неявки его на рабочее месте по адресу, указанному в личном деле сотрудника.
  • Уволить сотрудника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение должностных обязанностей (ст. 100 п.4.).
  • Принять на его место другого работника.

Так как долгое отсутствие работника на рабочем месте является дисциплинарным проступком, расторгнуть трудовой договор в этом случае можно, если данный проступок относится к однократным грубым нарушениям.

Напомним, что дисциплинарные проступки делятся на 3 вида:

Однократное нарушение – единовременное совершение дисциплинарного проступка, за которое к работнику на усмотрение работодателя  применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора или штрафа в размере не более 30% от среднего месячного заработка.

Систематическое нарушение – повторное совершение дисциплинарного проступка, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, в течение одного года с даты применения. В данном случае, работодателем применяется дисциплинарное взыскание в виде штрафа или  расторжение трудового договора. Штраф налагается на работника в размере не более 30% от среднего месячного заработка работника. Кроме того, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50% от среднего месячного заработка. 

Однократное грубое нарушение – однократное совершение такого дисциплинарного проступка, за который работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить?

Перечень однократно грубых нарушений трудовых обязанностей работника определяется:

  • правилами внутреннего трудового распорядка или внутренними положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников или отделов.
  • трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия.

Для соблюдения формальной части процедуры увольнения, в первую очередь, необходимо зафиксировать документально  факт отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени. Возможны также иные  подтверждения отсутствия работника: свидетельские показания, отсутствие подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладные непосредственного начальства и т.д.

При расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей следует учесть порядок применения дисциплинарных взысканий. Работодателю необходимо не менее чем за три дня известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с совершением им виновных действий (п.2, ч.5 статьи 102 ТК РУз). В вашем случае, так как работник отсутствует на работе долгое время, необходимо выслать письмо по адресу, указанному в личном деле работника, с уведомлением, что по истечении 3-х дней с ним будут прекращены трудовые отношения в связи с применением дисциплинарного взыскания за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.  В случае, если работник получил письмо, но на работе в срок, указанный в письме работодателя не появился, вы может прекратить трудовые отношения в порядке, установленном законодательством.

Если  в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием невозможно, то вам необходимо будет направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее почтовую отправку по  месту жительства уволенного сотрудника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 275 ТК РУз).

Подготовлено специалистами проекта UzJobs

Вы также можете адресовать нам свой вопрос и получить на него ответ в одной из следующих публикаций. Вопросы следует отправлять по электронному адресу: info@uzjobs.com

Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас.

Сотрудник не выходит на работу

На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

Ответ на вторую часть вопроса:

Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса) Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Оставить комментарий

Сотрудник не выходит на работу

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *