Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непрора-ботанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.
- 1. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:
- * сложности выполняемой работы;
- * условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
- * природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
- * интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
- * характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.
- 2. Бестарифная система — определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.
- 3. Система плавающих окладов — ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
- 4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, — установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.
Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах и системах, основные из которых представлены на рис. 14.1.
В зависимости от избранной меры труда (продукция или время) все системы заработной платы делятся на сдельные и повременные.
При сдельной оплате труда плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе.
При повременной форме заработной платы труд работника оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Эта форма оплаты труда применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами, при конвейерной организации производства с заданным тактом.
При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок рабочего определяется количеством произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценка постоянна и не зависит от выполнения норм выработки.
При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем. Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.
При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд, затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм. Эта система находит ограниченное применение только в тех случаях, когда необходимо в короткий срок значительно поднять уровень выработки рабочих.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной мере влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков. Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнять в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работы, предусмотренный заданием.
При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты в работе.
При повременно-премиальной системе с установленным нормированным заданием заработная плата рабочих включает три составные части: повременную часть — заработок за проработанное время; дополнительную оплату за выполнение нормированного задания, которая начисляется в процентах к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда. Повременная часть включает оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, за условия труда, отличающиеся от нормальных, и выплачивается независимо от выполнения нормированных заданий. Разновидностью повременно-премиальной является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.
Если заработная плата рабочих регулируется тарифной системой, то в основе исчисления заработной платы руководящих и инженерно-технических работников и служащих лежат схема должностных окладов и квалификационные справочники должностей. Заработок работника при этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного им времени.
Как при повременной оплате труда, так и при сдельной, должна быть отработана месячная норма времени. По трудовому законодательству учет отработанного времени можно вести двумя способами — поденным и суммированным.
При поденном учете учитывается количество отработанных дней в отчетном периоде. При этом обязательно должна быть отработана ежедневная норма времени за каждый день работы. Не допускается недоработка в какой-либо день в счет переработки за другие дни. Переработка дневной нормы рабочего времени за какой-либо день считается сверхурочной работой, если рабочий день нормированный.
При выполнении определенных работ по условиям производства (работы) нельзя соблюсти установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. В этом случае трудовое законодательство допускает ведение суммированного учета рабочего времени. Обычно такой учет ведут по работникам, рабочая смена которых превышает восемь часов, — продавцам, охранникам, работникам дежурных смен. Суммированный учет организуют для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов.
Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. В нем надо предусмотреть перечень должностей, по которым ведется суммированный учет рабочего времени. Если же должность работника не включена в этот перечень, то такой учет по нему вести нельзя.
Прежде всего при организации суммированного учета рабочего времени предприятие должно определить значение учетного периода. Но надо иметь в виду, что его величина не должна превышать одного года. Если в организации в качестве учетного периода установлен месяц, квартал или полугодие, то нормы рабочего времени в течение года будут изменяться в достаточно широком диапазоне. Поэтому многие организации в качестве учетного периода выбирают календарный год.
Часто работникам, которые работают в режиме суммированного учета рабочего времени, установлены месячные тарифные ставки. Тогда для расчета заработной платы работникам бухгалтеру надо определить по месячной тарифной ставке часовую тарифную ставку. Она рассчитывается делением тарифной ставки за учетный период на норму часов рабочего времени за учетный период.
В соответствии с ТК РФ условия труда считаются нормальными, если:
- *продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю;
- *помещения, сооружения, машины, технологическая оснастка и оборудование находятся в исправном состоянии;
- *работники своевременно обеспечиваются технической и иной необходимой для работы документацией;
- *работнику предоставляются материалы, инструменты, иные средства и необходимые предметы;
- *условия труда соответствуют требованиям охраны труда и безопасности производства.
Как отклонения от нормальных условий труда ТК РФ рассматривает следующее:
- *выполнение работ различной квалификации;
- *совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- *работу сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа);
- *работу в выходной и нерабочий праздничный день;
- * работу в ночное время.
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
Труд работников со сдельной оплатой труда, выполняющих работы различной квалификации, оплачивается по расценкам выполняемой ими работы. Данный порядок соблюдается и для работников, которые тарифицируются по более высокому разряду по сравнению с тем, который им присвоен. Трудовым кодексом предусмотрена выплата межразрядной разницы, когда работник выполнял работу, тарифицируемую ниже, чем присвоенный ему разряд. Размер доплаты к сдельному заработку работника, имеющему право на выплату межразрядной разницы, определяется как разность между размерами тарифных ставок по разряду, присвоенному работнику, и разряду выполненной им работы.
ТК РФ предусматривает, что работнику, совмещающему профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, производится обязательная доплата к основному заработку (окладу).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях (например, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размеры доплат устанавливаются в трудовом договоре. Основанием для начисления доплат служат также приказ руководителя и лицевой счет работника.
Сверхурочная работа определяется как работа, которую работник осуществляет по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
За выполнение сверхурочных работ работнику начисляется доплата. На основании ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:
- * за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;
- * за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Организация может установить свои размеры доплат за сверхурочную работу, но не ниже тех, которые установлены ТК РФ. Размеры доплат и порядок их выплаты должны быть отражены в коллективном договоре и положении об оплате труда.
Для работников, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, доплата за привлечение к сверхурочным работам осуществляется либо по итогам учетного периода, либо при увольнении.
Если доплата за переработку осуществляется по окончании учетного периода, то расчет за привлечение к сверхурочным работам осуществляется исходя из нормы рабочего времени за учетный период за минусом нормы рабочего времени, относящейся к периодам, в которых работник находился в отпуске или был болен.
Основанием для начисления доплат за работу в сверхурочное время являются: приказ (распоряжение) руководителя организации о привлечении работника к сверхурочным работам, табель учета использования рабочего времени, а также соответствующие первичные документы, свидетельствующие о выполнении сверхурочных работ (наряды на выполнение работ и др.). Расчет оплат труда за выполнение сверхурочной работы оформляется справкой-расчетом.
Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случаях, установленных ТК РФ.
За работу в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с ТК РФ устанавливаются доплаты. Размер доплат может устанавливаться организацией самостоятельно в зависимости от характера труда работника и закрепляется в положении об оплате труда организации, но он не может быть менее чем в двойном размере. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается:
- *сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- *работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- *работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оплаты, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха. В этом случае доплаты не производятся, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.
В соответствии с ТК РФ ночным признается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Вместе с тем законодательно закреплены случаи, когда продолжительность ночной работы уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. К ним относится работа в ночное время, когда это необходимо по условиям труда (сторожа, вахтеры и другие категории рабочих), и сменная работа при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размер доплат за работу в ночное время устанавливается в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовом договоре; он не может быть ниже установленного законодательно.
ТК РФ предусмотрен порядок оплаты брака. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Кроме того, ТК РФ регламентированы условия оплаты при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Следует различать систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые на предприятии. Доплаты и надбавки носят стабильный характер и, как правило, персонифицированы, т.е. выплачиваются только тем работникам, условия труда которых отличаются от общеустановленных.
Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и могут носить одноразовый или регулярных характер.
Системы премирования вводятся на предприятиях для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышении качества работы и производительности труда.
Премии могут выплачиваться помесячно, поквартально, за полгода, за год. Как правило, размер таких премий определяется в процентном отношении к окладу (для работников, труд которых оплачивается повременно) или к фактически начисленной сумме основной заработной платы (для работников, труд которых оплачивается сдельно). В этом случае в состав заработка, из которого исчисляется размер премии, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, классность, ученую степень, персональные надбавки и т.д.
Кроме этого, на предприятии могут выплачиваться единовременные премии, например, за ввод объекта в эксплуатацию.
Здравствуйте!В нашей организации (rfptyyjt exht;ltybt) при приеме на работу трудовым договором сотрудникам устанавливается денежное содержание, которое состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой должностью — 20000,00,
в соответствии со ст.129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Штатным расписанием также утвержден должностной оклад в размере 20000,00.
В коллективном договоре прописано, что:
для Работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье.
При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов.
Работодатель обеспечивает соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени Работников организации, составляющей не более 40 часов в неделю.
В нашем случае работник отработал не все рабочие дни в феврале месяце 2019 года (всего 9 рабочих дней)
.
Нами произведен расчет заработной платы за неполностью отработанный месяц по ДНЕВНОЙ ставке.
ДНЕВНАЯ СТАВКА = 1000,00 (20000,00 / 20 дн. февраля 2019)
заработная полата за февраль 2019 = 1000,00 * 9 дн = 9000,00.
п.9.Положения в редакции Постановления 922 от 24.12.2017 определяет, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Однако, в ходе проверки проверяющие указали нам на то, что расчет необходимо было производить в часах.
Спор возник из-за одного предпраздничного дня .
Если руководствоваться их рекомендациями, то необходимо было сделать следующий расчет зарплаты:
20000,00 : 159 часов февраля 2019 = 125,79 * 72 часа = 9056,88.
Подскажите, пожалуйста, есть ли нормативный документ который конкретно запрещает в нашем случае производить расчет заработной платы в днях?
