Нет работы что делать работодателю

В самом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд.

На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ).

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника. При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений. Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят под роспись с должностной инструкцией.

Следует признать, что не без молчаливого согласия самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию.

Между тем законодатель в ст. 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет на требование от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами.

Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.

Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.

Думается, что указание в ст. 60 ТК РФ на «работу, не обусловленную трудовым договором» подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание).

Положениями ст. ст. 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:

— привлечения к сверхурочной работе(ст. 99 ТК РФ);

— если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

В ст. 99 ТК РФ перечислены три случая-основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.

Несмотря на то что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.

В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день, совместительство и совмещение профессий (должностей).

Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. ст. 101 и 119 ТК РФ).

Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско-правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа, хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.

Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника.

Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ст. 282 ТК РФ).

Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).

Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.

Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход. Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225).

При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются:

— его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору;

— его оформление заключением отдельного трудового договора;

— его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.

Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ).

Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности).

Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника». Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись. Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством письменное согласие работника. Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником.

Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора.

Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения ст. 60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера.

На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.

Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в ст. 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о систематическом привлечении работника к этой работе.

В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно ст. 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.

В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:

— ответственные лица из числа руководящего состава;

— лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);

— лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егери, работники на дому и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день.

Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.

В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.

В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение. Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени — «ненормированный рабочий день», без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя.

В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о применении ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию работы, обусловленной трудовым договором.

Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках.

Н.И.Минкина К. ю. н., старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Восточно-Сибирского филиала

Российской академии правосудия «Трудовое право», 2008, N 6

Если сложилась такая ситуация, что мы не можем обеспечить работника работой, например, в связи с эпидемий временно закрыли торговый центр где работник выполнял свою трудовую функцию (ТЦ не принадлежит работодателю). В этом случае, если невозможно перевести работника на другую работу, оформляется простой.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

1/ ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. В нашем случае – 2/3 тарифной ставки, оклада, пропорционально времени простоя (ст. 175 ТК РФ).

2 Целесообразно простой оформить приказом, который должен содержать:

• даты начала и окончания простоя. Сейчас мы вряд ли можем спрогнозировать окончание простоя, поэтому, поэтому можем указать событие, при наступлении которого простой заканчивается (предельные сроки для его введения ТК РФ не устанавливает);
• причина возникновения простоя, т.е. указываем описываем конкретные обстоятельства, приведшие к простою, в рассматриваемом случае – в связи с закрытием ТЦ ХХХ, в котором располагался наш магазин;
• по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);
• должности (профессии), Ф.И.О. работников и наименования структурных подразделений, в отношении которых объявляется простой;
• размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;
• необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф.И.О., должностей (профессий), структурных подразделений, если условия у работников будут разные).

ТК РФ не обязывает работников присутствовать на рабочих местах во время простоя. Период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места без разрешения работодателя;

• если работник не будет находится на рабочем месте, должен ли он быть на связи и/или находится в транспортной доступности;
• как работники будут проинформированы об окончании простоя.

НЕ РЕКОМЕНДУЮ:

• отправлять работников в отпуск без сохранения заработной платы или в ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику отпусков, если они сами об этом не попросили;
• отпускать работника с работы, никак не оформив его отсутствие.

Ирина Сохацкая

Журнал «Кадровое дело»,
№ 7 июль 2012
Подписка на журнал «Кадровое дело»

Когда можно не оплачивать простой? – Когда он произошел по вине работника.

Можно ли установить режим неполного рабочего времени всем сотрудникам? – Да, можно, по соглашению с каждым из них.

Можно ли отправить сотрудников в ежегодный отпуск, когда в компании нет работы? – Да, можно: по графику отпусков либо по заявлению работников.

Во многих организациях в летние месяцы фактически нет работы. Причин этому множество: контрагенты уходят в отпуска, продукция компании в летнее время не пользуется спросом, стихийные бедствия срывают поставки товаров и т. д. Главный вопрос, который в таких случаях волнует руководителя и с которым он приходит в отдел кадров, – как оптимально организовать работу сотрудников в период летнего затишья?

Вариант 1. Вводим в компании простой

Если в организации нет работы, руководитель может объявить простой. Простой бывает трех видов: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от сторон, и по вине сотрудника (ст. 157 ТК РФ).

В летнее время в организациях чаще всего нет работы либо по вине работодателя, либо по причинам, которые не зависят от сторон. Например, нерационально распределена работа между сотрудниками или возникли форс-мажорные обстоятельства: аварии на путях железнодорожного сообщения сорвали продовольственные поставки, пожары на сельскохозяйственных угодьях привели к низкому урожаю зерна и др.

Время простоя по вине работодателя, а также по независящим от сторон причинам должно быть оплачено (см. таблицу). Однако на практике гораздо выгоднее оплатить простой, чем не объявлять его и выплачивать сотрудникам зарплату.

Укажите в приказе о простое, должны ли сотрудники находиться на рабочем месте или нет. Это поможет избежать разногласий, потому что они будут четко знать о своих обязанностях в этот период.

ст. 157 ТК РФ)»>Как оплачивается время простоя (ст. 157 ТК РФ)

Вид простоя	Оплата
По вине работодателя	Не менее 2/3 средней заработной платы
По причинам, не зависящим от воли сторон	Не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанного пропорционально времени простоя
По вине работника	Не оплачивается

Документы в тему

Актуальные тексты документов доступны подписчикам электронного журнала на e.kdelo.ru
Документ	Поможет вам
Статья 157 ТК РФ	Узнать, сколько есть видов простоя и в каком размере каждый из них должен быть оплачен
Статьи 72, 74 и 93 ТК РФ	Уточнить, в каких случаях и при каких условиях сотрудникам можно установить режим неполного рабочего времени
Статья 123 ТК РФ	Выяснить, как своевременно отправлять сотрудников в ежегодные отпуска, а также запланировать их отдых на период, когда в компании нет работы
Статья 128 ТК РФ	Убедиться, что отправить работника в отпуск за свой счет можно только по его желанию

Вариант 2. Уменьшаем рабочую неделю сотрудников по инициативе работодателя

Работодатель вправе в одностороннем порядке установить сотрудникам новый режим работы, если в компании изменились организационные (технологические) условия труда (ст. 74 ТК РФ) (см. схему). К таким причинам относят: введение новых режимов работы и отдыха, норм труда, системы оплаты, перераспределение нагрузки среди подразделений компании или между определенными должностями и др.

Если изменения условий труда могут повлечь массовые увольнения сотрудников, вы вправе ввести режим неполного рабочего времени по всей компании сроком до шести месяцев (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – ч. пятая ст. 74 ТК РФ) (см. схему). Укажите в кадровых документах, что вы переводите сотрудников на неполную рабочую неделю только на летний период. Также не забудьте указать причину нового режима труда (см. образцы).

Вариант 3. Уменьшаем рабочий день по желанию сотрудников

Если летнее снижение объемов работ в вашей компании не обусловлено технологическими (организационными) изменениями труда, вы вправе установить сотрудникам неполное рабочее время по их желанию, а не в принудительном порядке (ст. 72, 93 ТК РФ) (см. схему).

Укажите в кадровых документах, какие дни для сотрудников выходные, какие – рабочие и какая продолжительность трудового дня по их просьбе им установлена. Оплачивайте работу таким сотрудникам пропорционально отработанному времени (ч. вторая ст. 93 ТК РФ). Помните, что вы не вправе лишить их правовых гарантий (в частности, уменьшить ежегодный отпуск) только потому, что они перешли на режим неполного рабочего времени.

Вариант 4. Отправляем сотрудников в ежегодные отпуска

Если в организации в летнее время из года в год нет работы, эту особенность нужно учесть при составлении графика отпусков. Если период отдыха приходится на один из летних месяцев и отражен в графике отпусков, сотрудник не вправе от него отказаться (ст. 123 ТК РФ). Таким образом, работодатель может утверждать ежегодные оплачиваемые отпуска в те периоды, когда в организации наименьшие объемы работы (как оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, см. шпаргалку «Оформляем ежегодный оплачиваемый отпуск»).

Однако помните, что сотрудника нужно известить о времени начала отдыха не менее чем за две недели, а выплатить ему отпускные – не менее чем за три дня (ст. 123, 136 ТК РФ). Если вы не исполните указанные обязанности вовремя, работник может потребовать перенести свой отпуск на другой период. При этом перенести отпуск на следующий год по вашей просьбе можно только в исключительных случаях и при согласии работника (ст. 124 ТК РФ).

Если ежегодный отдых не полагается сотруднику по графику отпусков во время фактического простоя, он может взять его по своей инициативе при условии, что вы этому не возражаете. В таком случае по заявлению работника внесите изменение в график отпусков.

Если же ваш работник по каким-либо причинам не брал ежегодный отдых нескольких лет подряд, предупредите его, что денежную компенсацию за неиспользованные дни он получит только при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

В разделе «Виртуальный кадровик» вы найдете образцы: дополнительное соглашение об установлении режима неполного рабочего времени, заявление о переносе ежегодного отпуска, график отпусков.

Вариант 5. Отправляем сотрудников с их согласия в отпуск за свой счет

Некоторые сотрудники летом готовы дополнительно к ежегодному оплачиваемому взять отпуск за свой счет. Он предоставляется работнику только по его инициативе (ст. 128 ТК РФ) (см. схему). Чтобы получить отдых без сохранения заработной платы, сотрудник должен попросить вас о нем в заявлении. Предупредите работника, что отпуска за свой счет свыше 14 календарных дней не включают в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. вторая ст. 121 ТК РФ).

Помните, что некоторым категориям работников вы не вправе отказать в этом отпуске. Среди них: участники ВОВ, пенсионеры по старости, инвалиды и др. (подробнее см. шпаргалку «Отпуск без сохранения заработной платы: кому работодатель его предоставить может, а кому обязан»).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Евгения Симакова
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Оплачивать простой нужно, если он возник по вине организации, а также по независящим от нее и работников причинам. Простой, в котором виноват сотрудник, оплате не подлежит (ст. 157 ТК РФ).

Ирина Подлесных,
начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва):

– Работодатель вправе установить всем сотрудникам режим неполного рабочего времени, если в компании изменились организационные условия труда. Такие изменения можно ввести, если работникам грозят массовые увольнения и только на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Олег Коновалов,
руководитель юридической службы ООО «Эйч-Эс-Эй Аттестация» (Москва):

– Отслеживайте, когда именно каждый из ваших сотрудников должен идти в ежегодный отпуск. Если вы своевременно будете уведомлять своих работников о предстоящем отдыхе, его не придется переносить на более позднее время.

Алина Горелик,
юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва):

– На период летнего затишья вы можете отправить работников в отпуск за свой счет. Сделать это можно только по их заявлению (ст. 128 ТК РФ).

Безусловно, подобные действия работодателя неправомерны. Так, статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены права работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда. В статье 22 Трудового кодекса закреплены обязанности работодателя, корреспондирующие указанным правам работника.

Конечно, если работодатель допускает такие нарушения, можно и нужно обращаться в государственную инспекцию труда, в прокуратуру или в суд за защитой своих прав. Однако, как известно, рассмотрение указанными органами конфликтной ситуации, сложившейся у вас с работодателем, – процесс небыстрый; и как знать, сколько вам придется выполнять чужую работу, дожидаясь решения суда, или трудиться на свой страх и риск в небезопасных условиях, пока государственная инспекция труда проводит проверку?

Понимая, насколько важно скорейшее разрешение подобных проблем, законодатель разработал механизм защиты трудовых прав, именуемый самозащитой.

В рамках отношений по самозащите в силу статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя, либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. При этом на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, самозащита, или отказ от работы, охватывает две ситуации:

• отказ работника от выполнения работы, когда она не предусмотрена его трудовым договором;
• отказ работника от выполнения работы, которая несет угрозу его жизни и здоровью.

Как следует из положений Трудового кодекса Российской Федерации, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, не должен влечь для работника неблагоприятных последствий, то есть наличие такого отказа не дает работодателю оснований для применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Однако еще раз подчеркнем, что работнику следует письменно уведомить работодателя о том, что он, используя самозащиту трудовых прав, отказывается от выполнения порученной работы, которая создает угрозу жизни и здоровью работника или не предусмотрена в заключенном с ним трудовом договоре.

Обязательно удостоверьтесь в том, что ваше уведомление получено работодателем. Для этого либо получите на своем экземпляре уведомления отметку о принятии, либо отправьте уведомление заказным письмом или телеграммой.

В случае отказа от работы, не предусмотренной трудовым договором, в уведомлении нужно написать, что вы отказываетесь выполнять только ту работу, которая не предусмотрена вашим трудовым договором, а не отказываетесь от работы вообще. Желательно очень точно сформулировать поручение, от выполнения которого вы отказываетесь, указать, кем оно было дано, а также как письменно, так и устно выразить готовность выполнять всю работу, на которую вы обязывались при поступлении на работу.

Чтобы воспользоваться самозащитой в этом случае, убедитесь в том, что нет спора о содержании ваших трудовых обязанностей между вами и вашим работодателем. Такой спор может возникнуть в том случае, если в трудовом договоре ваши обязанности не указаны точным образом или нет должностной инструкции, или вы расписались за то, что с нею ознакомлены, но никогда ее не видели и т.п.

Что касается отказа от выполнения работы, создающей опасность для жизни и здоровья работника, в данном случае работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если такой работы нет, то, по нашему мнению, на основании ст. 234 ТК РФ работнику должен быть компенсирован средний заработок за время лишения возможности трудиться.

Правда, существует позиция, что период отказа от выполнения работы, несущей угрозу жизни и здоровью работника, оплачивается как простой по вине работодателя, то есть в размере 2/3 среднего заработка, но, на наш взгляд, данная позиция не вполне состоятельна, поскольку простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера – вводится работодателем, а здесь перед нами ситуация, когда работодатель не обеспечил работнику возможность трудиться, не обозначив на то причин.

Отказаться от выполнения работы вы можете и в случае, когда работодатель не обеспечил вас в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты. Если работодатель не обеспечил работника средствами защиты, то он вообще не вправе требовать от работника выполнения работы и должен сохранить за работником средний заработок вплоть до обеспечения его работой.

Важно, что в этой ситуации у работника нет права покидать свое рабочее место в свое рабочее время. Также нужно очень точно формулировать ту работу, те обязанности, от исполнения которых вы отказываетесь, и по какой причине вы отказываетесь (перечислите точно, какие именно полагающиеся вам средства индивидуальной или коллективной защиты вам не выдали).

Чтобы воспользоваться самозащитой в этом случае, убедитесь в том, что вы не расписывались за отсутствующие средства защиты, иначе может возникнуть риск того, что работодатель будет утверждать, что он свои обязанности по обеспечению охраны выполнил полностью, а вы неправомерно отказываетесь от работы.

В то же время законодатель в некоторых случаях ограничивает право работников на самозащиту.

Так, например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, то есть в данном случае отказаться от работы работник не сможет.

Вместе с тем следует указать, что существуют категории работников, которые в силу своей профессиональной деятельности выполняют работу, сопряженную с риском для жизни и здоровья, например, профессиональные спасатели, в трудовые обязанности которых входит устранение последствий несчастных случаев, катастроф и т.д. У таких работников не будет права отказаться от работы, которая создает угрозу их жизни и здоровью.

Однако данные ограничения представляют собой скорее исключение, чем правило. В связи с этим самозащита в указанных выше случаях может здорово помочь вам в защите ваших трудовых прав!

Текст: Оксана Карташова

Максим, добрый день!

Работодатель не вправе принуждать Вас брать отпуск за свой счет (ст. 128 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель по собственной вине не обеспечивает Вас работой, то он должен выплачивать Вам не менее 2/3 зарплаты, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же необеспечение работой происходит по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то Вам должны выплачивать не менее 2/3 тарифной ставки/ оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Кроме того, работодатель может объявить простой, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. А простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки/оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Обоснование:

Статья 155 Трудового кодекса РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Статья 157 Трудового кодекса РФ:

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.