Содержание

Бывает так, что работодатель недоволен сотрудником — он не выполняет какие-то поручения, не справляется со своими обязанностями. Хорошо, если такой работник находится на испытательном сроке. А если он уже давно работает в организации? В таком случае у работодателя возникает вопрос: а на своем ли месте работает данный сотрудник? Как выяснить, соответствует ли работник занимаемой должности, каков порядок определения квалификации сотрудника, можно ли расторгнуть трудовые отношения из-за недостаточной квалификации, вы узнаете из статьи.

Правовая регламентация

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст. 81 ТК РФ. Одним из них является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 указанной статьи).
Чтобы инициировать процедуру расторжения трудовых отношений по данному основанию, необходимо разобраться, что является квалификацией работника и как ее определить.
К сожалению, в трудовом законодательстве не дано четкого определения термину "квалификация работника", однако он упоминается во многих статьях. Например, в ст. 57 ТК РФ трудовая функция, которая является обязательным условием трудового договора, определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. А в силу ст. 143 ТК РФ, описывающей тарифные системы оплаты труда, квалификация работника положена в основу установления тарифного разряда.

Примечание. На основании Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" первоначально квалификация присваивается образовательным учреждением после итоговой аттестации.

Но не будем перечислять все статьи, а сформулируем определение квалификации.

Для этого обратимся к Постановлению Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", в соответствии с которым квалификацией является уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы, а несоответствием квалификации — неспособность работника качественно выполнять порученную трудовым договором работу.
В основном все квалификационные характеристики содержатся в следующих нормативных актах:
— Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов*(1);
— Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих*(2);
— Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС)*(3).
Отметим, что в ЕТКС в настоящее время насчитывается 72 выпуска, каждый из которых посвящен отдельной отрасли или производствам. В качестве примера можно назвать:
— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 21.03.2008 N 135), выпуск 57, разделы "Рекламно-оформительские и макетные работы", "Реставрационные работы";
— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 30.01.2002 N 4), выпуск 55, разделы "Общие профессии полиграфического производства", "Формные процессы полиграфического производства", "Печатные процессы", "Брошюровочно-переплетные и отделочные процессы", "Шрифтовое производство";
— Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 05.03.2004 N 32), выпуск 48, раздел "Общие профессии производств пищевой продукции".
На основании данных нормативных актов работодатель разрабатывает должностные инструкции, в которые согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(4) помимо указанных в этих актах требований можно включить и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы в толковании тех или иных положений инструкции.

Необходимое условие — аттестация

Как видно из п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение трудовых отношений ввиду несоответствия работника занимаемой должности зависит от итогов аттестации, проводимой в организации. По результатам этой процедуры работодатель определяет, есть ли у сотрудника необходимая для выполнения трудовой функции, указанной в трудовом договоре, компетенция. Если у работника в результате аттестации выявлено гораздо больше профессиональных навыков, чем необходимо на его рабочем месте, он становится кандидатом на повышение. Если же оказывается, что их у работника недостаточно, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.
Отметим, что порядок аттестации четко регламентирован лишь для организаций и учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (например, Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утверждено Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234, а Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 — Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений). А коммерческие организации могут использовать нормативные акты как руководство по составлению своего локального нормативного акта, закрепляющего порядок проведения аттестации.
Скажем лишь, что аттестации обычно проводится раз в три-пять лет, а первую аттестацию работника рекомендуем проводить не ранее чем через полгода.

Обратите внимание! Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 указал, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Поскольку доказать несоответствие работника занимаемой должности достаточно сложно, нужно с большой ответственностью подойти к разработке локальных нормативных актов. Особое внимание рекомендуем уделить составу аттестационной комиссии, ведь важно, какую квалификацию (а также профессию или специальность) будут иметь члены такой комиссии. Приведем пример. Бухгалтер был уволен по решению аттестационной комиссии, а в комиссии находились кадровик, секретарь и уборщица. При возникновении трудового спора у судей обязательно возникнет вопрос: как члены комиссии, которые ничего не понимают в работе бухгалтера, могут решить, что он не соответствует занимаемой должности?

К сведению. Статья 82 ТК РФ обязывает при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включать представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

На практике аттестационная комиссия дает следующие оценки деятельности аттестуемого сотрудника:
— соответствует занимаемой должности;
— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
— не соответствует занимаемой должности.
В зависимости от оценки комиссия в своем решении может рекомендовать сохранить, изменить или прекратить условия трудового договора.
Результаты аттестации обязательно сообщаются работнику. Если он будет их оспаривать, подготовьте письменный аргументированный ответ, но не оставляйте без внимания жалобу сотрудника.
По результатам аттестации руководитель компании издает приказ, в котором утверждаются мероприятия по итогам аттестации и выполнению рекомендаций комиссии. На основании такого приказа кадровая служба готовит приказы о переводах или увольнении.

Обратите внимание! Руководитель компании в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника можно в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются (п. 12 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).

Издавая приказ по итогам аттестации, работодателю стоит помнить об ограничениях, установленных ТК РФ на расторжение трудового договора по его инициативе. Так, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
А статья 261 ТК РФ не допускает увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Также, если аттестация проводилась в отношении несовершеннолетнего работника, следует обратить внимание на ст. 269 ТК РФ. Работодатель должен соблюсти не только общий порядок увольнения, но и получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Так что, принимая решение о расторжении трудового договора с работником в связи с несоответствием его занимаемой должности, проверьте, не относится ли он к указанным категориям.
Заметим, что процедура аттестации должна быть оформлена документально: приказом о проведении аттестации, списками лиц, подлежащих проверке на соответствие занимаемым должностям, отзывами, отчетами и иными документами, которые позволят объективно оценить квалификацию сотрудника.

Мнение профсоюза

Если аттестуемый работник является членом профсоюза, то увольнение его по итогам аттестации усложняется, так как на основании ч. 2 ст. 82 ТК РФ необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (отсутствием квалификации)

То есть при принятии решения о расторжении трудового договора согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником — членом профсоюза работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Последний в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если профсоюз не согласен с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда.
Отметим, что работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Предлагаем перевод

Даже если вы провели аттестацию, результаты которой показали, что работник не соответствует занимаемой должности, перед увольнением ему необходимо предложить перевод на другую имеющуюся работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. Причем такой перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Отметим, что если коллективным или трудовым договором, соглашениями предусмотрено предложение вакансий в других местностях, работодатель также обязан их предложить.
Если контролирующим органом будет выявлено, что работодатель не предложил вакансии, имеющиеся у него, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным. На это обращено внимание в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2: если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Процедура расторжения трудовых отношений

Итак, аттестационная комиссия признала работника не соответствующим занимаемой должности. Если принято решение расторгнуть трудовой договор в связи с этим, первое, что должен сделать работодатель, — предложить перевод на имеющуюся вакантную должность. Оформить его можно так.

Общество с ограниченной ответственностью "Август"

г. Нижний Новгород 08 июля 2011 года
Предложение N 8 Старшему бухгалтеру
о переводе на другую работу О.Д. Савеловой

Уважаемая Ольга Дмитриевна!

Результатами аттестации, проведенной в ООО "Август" 05.07.2011 (протокол заседания аттестационной комиссии N 4), Вы признаны не соответствующей занимаемой должности бухгалтера ввиду недостаточной квалификации. В связи с этим предлагаем Вам следующие вакантные по состоянию на 08.07.2011 должности:
1) бухгалтер — оклад 20 000 руб.;
2) секретарь — оклад 12 000 руб.
В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
О своем решении (согласии на перевод или отказе от него) просьба сообщить в письменном виде до 18.07.2011 в отдел кадров (кабинет 102).

Директор Полетаев /Р.Л. Полетаев/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила 08.07.2011, Савелова

Отметим, что работник прямо на таком предложении может написать о своем решении (о согласии на перевод, указав конкретную должность, или об отказе), например: "От предложенных вакансий отказываюсь, подпись, дата" или "Согласен на перевод на должность бухгалтера, подпись, дата".
Если работник согласен на перевод, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать Приказ о переводе по форме Т-5 *(5). При этом обязательно нужно внести запись о переводе в трудовую книжку. Этого требует п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
Если работник отказался от предложенных вакансий или в организации их не было, его увольняют, при этом существует два варианта развития событий:
— работник не является членом профсоюза. Тогда работодатель издает приказ по форме Т-8. В трудовую книжку в таком случае вносится следующая запись: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации";
— работник является членом профсоюза. В таком случае работодатель должен направить туда копию приказа об увольнении и копии документов, подтверждающих принятое работодателем решение. По истечении установленного ТК РФ срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, издав приказ и внеся запись в трудовую книжку.

* * *

Подведем итог: увольнение работника по причине несоответствия его занимаемой должности — дело сложное и трудоемкое, ведь он может оспорить практически любое действие работодателя. Как альтернативу увольнению работника, который не справляется с работой из-за недостаточной квалификации, ну или просто не выполняет нормы труда, можно использовать иное основание для прекращения трудовых отношений. Фактически некачественное исполнение каких-то должностных обязанностей может расцениваться как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. За это работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с порядком, установленным ст. 192, 193 ТК РФ, а если не исправится — расторгнуть договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Итак, перечислим, какие условия необходимо соблюсти работодателю, чтобы увольнение было признано законным:
1) увольнение отдельных категорий работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодателем не допускается;
2) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по рассматриваемому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа;
3) расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
4) в организации должны быть разработаны и утверждены локальные нормативные акты, позволяющие установить, достаточна ли квалификация работника для исполнения его трудовых обязанностей;
5) недостаточная квалификация сотрудника должна быть доказана заключением аттестационной комиссии, созданной в компании. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утверждаемым руководителем организации.

————————————————————————
*(1) Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367.
*(2) Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.
*(3) Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утв. Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30.
*(4) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
*(5) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы".

Но Лукашенко оговорился: мол, если до осени он и глава Госкомвоенпрома Олег Двигалев не исправят свои косяки – отправятся в отставку. Вслед за министрами промышленности Виталием Вовком, архитектуры Анатолием Черным и главой Витебской области Николаем Шерстневым.

Приличный генерал после такой публичной порки наверняка написал бы рапорт об уходе. Но Станислав Зась, скорее всего, этого не сделает. Как не сделал в свое время и его предшественник Юрий Жадобин.

Как не сделали в свое время генерал-полковник Леонид Мальцев, о которого фактически вытерли ноги, публично растоптали, а через некоторое время снова вернули во власть.

Более того, Леонид Мальцев через несколько лет даже нашел оправдание этому факту, заявив в одном из своих интервью примерно следующее: мол, ну я же человек военный, а военному как сказали, так он и сделал.

Почему чиновники так держатся за свои должности и как в подобных ситуациях должны вести себя уважающие себя генералы?

Генерал-полковник Павел Козловский отвечает на этот вопрос однозначно: написать рапорт.

— Нельзя терпеть подобное обращение! — считает Павел Козловский.

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения

– Надо подавать рапорт. Если, конечно, выпустят в отставку – могут ведь и не подписать. Ну, а если нет – то хотя бы сам факт для истории будет засвидетельствован.

Я все время сравниваю времена того же Кебича и теперешние. Ну никогда не было такого, чтобы членов правительства так оскорбляли публично! Не имели такой привычки ни Кебич, ни Шушкевич. По-другому вопросы решались. А сегодня – налево и направо такое обращение. Высокопоставленных чиновников унижают, оскорбляют – а с них как с гуся вода!

Генерал, который ценит свое достоинство (если он его ценит, конечно!) должен подать рапорт. Это будет правильно со всех точек зрения. Не оправдал доверия – уйди!

Но у всех же разное воспитание, разный подход к службе. Сегодня в армии хамство процветает на самом высоком уровне. Иногда даже кажется, что некоторым офицерам все позволено. А вот сделать такой простой шаг – подать в отставку – многие не решаются. Кишка тонка!

Кстати, такого дисциплинарного взыскания, как полное служебное несоответствие, нет. Согласно закону о госслужбе, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. предупреждение о неполном служебном соответствии;

4. понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

5. увольнение с занимаемой должности 

По воинскому уставу запрещено объявлять дисциплинарные взыскания командирам (начальникам) в присутствии их подчиненных. Генералу Станиславу Засю политическое недоверие выразили публично.

Неужели этого мало, чтобы хотя бы красиво уйти с должности?

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В случае расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК (ранее подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК) работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации. Под другой работой здесь понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). В случае отсутствия такой работы работнику предлагается любая иная вакантная должность по его роду деятельности, т. е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.

При этом следует иметь в виду, что если работник отказался от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо при отсутствии в организации соответствующих вакансий трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного среднего заработка. О порядке прохождения медосмотров и перечень заболеваний, являющихся препятствием для выполнения определенных видов работ, см. гл. 6 настоящей книги.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности

3 ч. 1 ст. 81 ТК, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу по результатам аттестации, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

При этом надо учитывать требования ч. 3 ст. 81 ТК (в редакции, действующей с 6 октября 2006 г.) о том, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае возникновения трудового спора в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК суды обязаны проверять соблюдение работодателем данных требований закона.

Недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, имеет место в случаях, когда существуют реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ, научиться пользоваться компьютерными программами и т. д. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения:

а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года;

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т. д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы;

г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

– соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

– соответствует занимаемойдолжности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. Однако уволить работника в этом случае – право, а не обязанность работодателя, который, несмотря на отрицательные результаты аттестации, может оставить работника на прежней работе.

Журналы РОД "За права военнослужащих" > > 2005 г. > № 11

А.С. Ковалев. Предупреждение о неполном служебном соответствии: понятие, основания, последствия наложения данного взыскания

Следует отметить, что наказание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии играет двойную роль:

· во-первых, как самостоятельное взыскание, имеющее морально-психологический, воспитательный характер, направленное на исправление военнослужащим своего поведения образцовым выполнением воинского долга;

· во-вторых, как предупреждение о том, что в отношении военнослужащего в последующем может быть применено более строгое наказание в виде досрочного увольнения с военной службы или снижения в должности.
Проведя аналогию с основаниями наложения взыскания в виде досрочного увольнения в запас (ст. 104 Устава), можно прийти к выводу, что взыскание «предупреждение о неполном служебном соответствии» налагается на военнослужащего за невыполнение им условий контракта, за совершение проступка, порочащего честь военнослужащего, и в случаях, когда военнослужащий перестал отвечать установленным к нему в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» требованиям.
Важно отметить, что взыскание «предупреждение о неполном служебном соответствии» согласно ст. 102 Устава применяется один раз за время пребывания военнослужащего в занимаемой штатной должности, однако за весь период службы оно может налагаться на военнослужащего более одного раза, при условии смены им должностей.
По общему правилу наложенное на военнослужащего дисциплинарное взыскание может быть снято в соответствии со ст. 35 Устава в порядке поощрения после того, как оно сыграло свою воспитательную роль и военнослужащий исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга, а также согласно ст. 106 Устава
· в связи с истечением срока. Однако при наложении данного взыскания снятие его в связи с истечением срока исключается, поскольку в ст.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

102 Устава определен срок исправления, который можно считать испытательным. Указанные выше неблагоприятные последствия могут не наступить лишь при одном условии: если военнослужащий, на которого наложено взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга, взыскание сыграло свою воспитательную роль и в связи с этим было снято.
Если в течение года, но не ранее его истечения со дня наложения взыскания, военнослужащий не исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга и взыскание не сыграло своей воспитательной роли, он представляется в установленном порядке к снижению в должности или к досрочному увольнению с военной службы в запас. Но следует отметить, что досрочное увольнение с военной службы в запас военнослужащего, к которому применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, можно признать правомерным при условии, если неисправление им своего поведения образцовым выполнением воинского долга рассматривать в качестве самостоятельного дисциплинарного проступка.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1234

Группа: № 11
Категория: Журналы РОД "За права военнослужащих"



В законодательстве предусматриваются разные виды ответственности за совершение тех или иных неправомерных действий. Нарушения, допущенные в рамках трудовой (служебной) деятельности, влекут наложение дисциплинарных взысканий. Одним из них является объявление о неполном служебном соответствии. Что означает эта мера и какие влечет последствия, узнаем из статьи.

ФЗ № 79

В этом нормативном акте содержится ст. 57, устанавливающая перечень дисциплинарных взысканий для госслужащих. За совершение проступка должностным лицом наниматель вправе объявить:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самым строгим взысканием является увольнение.

Дисциплинарным проступком считается ненадлежащее выполнение либо неисполнение госслужащим служебных обязанностей, возложенных на него.

ФЗ №76 и Дисциплинарный устав

В Законе "О статусе военнослужащих" предусматривается ответственность за проступки этих граждан. Она наступает при нарушении лицом общественного порядка либо воинской дисциплины.

Последствия неполного служебного соответствия военнослужащих определены не только в ФЗ №76, но и в Дисциплинарном уставе ВС, утвержденном Указом Президента №2140 от 1993 г.

В 1 й статье Устава раскрывается понятие воинской дисциплины. В соответствии с нормой, ею называют точное и строгое выполнение правил и порядка, закрепленных в законодательстве, воинских уставах, приказах начальников (командиров). В случае нарушения установленных предписаний к виновным применяются меры ответственности, соразмерные тяжести проступков.

Что значит "неполное служебное соответствие"?

Четкого определения данному понятию в нормативных актах нет. Однако в правовых документах присутствуют критерии, которыми должны соответствовать лица, принимаемые на госслужбу или в ряды ВС. Служебное соответствие оценивается в рамках аттестации.

Исходя из установленных требований, можно определить, что неполное служебное соответствие имеет место при недостаточном уровне:

  • профподготовки, знаний своих обязанностей, готовности их исполнять;
  • личной дисциплинированности, исполнительности, требовательности к подчиненным и себе;
  • организованности в работе, умения выделить ключевое направление в обеспечении своей деятельности, способности качественно исполнять поставленные задачи, умело действовать в сложных условиях;
  • умения руководить подчиненными, сочетая высокую требовательность и обеспечение заботы о сотрудниках.

Что касается военнослужащих, то неполным соответствием также будет считаться:

  • Недостаточно полная оценка состояния подразделения, которым командует лицо, или участка, за который отвечает гражданин.
  • Ненадлежащее состояние здоровья, установленное медзаключением, недостаточная физподготовка и работоспособность.

В целом можно сказать, что неполное служебное соответствие объявляется в случае недобросовестного исполнения предписаний законодательства, недостаточной дисциплинированности лица.

Предупреждение

Предупреждая о неполном служебном соответствии, наниматель указывает должностному лицу о:

  • Низкой организации деятельности сотрудника.
  • Недобросовестном отношении к выполнению обязанностей.

Задача этой дисциплинарной меры состоит в предотвращении совершения грубых проступков, указанных в законодательстве и других нормативных актах. Кроме того, наниматель возлагает на лицо обязанность устранить нарушения, в связи с которыми сотруднику было объявлено о неполном служебном соответствии. Последствием неисполнения предписаний может быть понижение в должности или досрочное увольнение.

Нюансы

При решении вопроса о необходимости объявления о неполном служебном соответствии, наниматель должен учесть:

  • Характер проступка.
  • Условия, в которых виновный его совершил.
  • Размер нанесенного ущерба.
  • Продолжительность службы, уровень знаний порядка исполнения своих обязанностей.

Если говорить о военнослужащих, то рассматриваемое дисциплинарное взыскание может применяться только к прапорщикам (мичманам) и офицерам.

Порядок применения меры к госслужащим

Основаниями для объявления о неполном служебном соответствии являются:

  • Повторное неисполнение возложенных обязанностей.
  • Прогул.
  • Умышленное предоставление поддельных документов при поступлении на службу.
  • Нарушение правил служебной деятельности, повлекшее тяжкие последствия.
  • Лишение доступа к данным, представляющим гостайну.
  • Принятие необоснованного решения, исполнение которого повлекло ущерб. Это основание распространяется только на руководящий состав.
  • Грубое однократное нарушение обязанностей, сопряженное с неисполнением законодательных предписаний или причинением вреда.
  • Нахождение в служебное время в состоянии опьянения.
  • Совершение растраты, хищения, умышленного повреждения имущества.

Общие правила

В первую очередь для привлечения к ответственности виновного факт совершения проступка должен быть зафиксирован. Как правило, составляется акт, который подписывают 2 свидетеля. Кроме того, непосредственный начальник госслужащего может написать на имя руководства докладную записку.

После фиксации факта, госслужащему направляется запрос на дачу объяснений. Он может быть отправлен по почте или вручен лично под подпись.

В двухдневный срок госслужащему надлежит предоставить свои объяснения. Если этого сделано не будет, руководитель составляет акт.

По обстоятельствам происшествия проводится служебная проверка. По ее результатам составляется заключение.

На основании полученных сведений руководитель оценивает характер и тяжесть проступка, определяет размер ущерба.

После этого издается приказ. Госслужащий должен быть с ним ознакомлен. Кроме того, руководитель разъясняет ему, чем грозит неполное служебное соответствие и какими будут последствия, если лицо не исправит ситуацию.

Сроки

Привлечь госслужащего к ответственности можно в течение месяца с даты выявления факта совершения проступка. В этот срок не входят периоды:

  • Временной нетрудоспособности.
  • Отпуска.
  • Проведения проверки.
  • Отсутствия на службе по уважительным причинам.

Если нарушение было обнаружено в процессе аудиторской проверки или иной ревизии, срок, в течение которого может применяться взыскание, увеличивается до двух лет. В этот период не входит время проведения уголовного расследования.

Когда снимают неполное служебное соответствие?

Продолжительность действия санкции составляет 1 г. Для снятия взыскания сотруднику необходимо исправить нарушения. Кроме того, он должен течение года не совершать новых проступков.

Законодательство, однако, допускает и досрочное снятие взыскания по:

  • Инициативе руководителя.
  • Письменному заявлению госслужащего или ходатайству непосредственного его начальника.

Что касается военнослужащих, то снятие взыскания осуществляется в соответствии со ст. 35 Дисциплинарного устава. Это допускается, если будет установлено, что была реализована воспитательная функция санкции, а военнослужащий исправился образцовым исполнением долга.

Важный момент

Согласно 106 статье Устава, дисциплинарное взыскание может сниматься с военнослужащего в связи с истечением срока. Однако это правило не распространяется на случаи объявления о неполном соответствии. Дело в том, что эта санкция предполагает установление испытательного срока, в течение которого лицо должно исправить нарушение.

Замена более строгой мерой

Если военнослужащий не выполнил предписания руководства, наложившего на него взыскание, он может быть понижен в должности или досрочно уволен в запас. Между тем, увольнение будет считаться правомерным, если неисправление поведения лицом рассматривается как самостоятельный дисциплинарный проступок.

Исключения

В ФЗ №76 и №79 не установлены случаи, когда на виновных не могут налагаться дисциплинарные взыскания, в том числе и предупреждение о неполном соответствии. Следовательно, меры ответственности могут применяться абсолютно ко всем военнослужащим и госслужащим. Между тем данный вывод не совсем верный.

Такие взыскания, как выговор, предупреждение и замечание могут применяться к виновным в любом случае при наличии к тому оснований. Однако уволить ни с государственной, ни с военной службы нельзя беременных женщин, матерей одиночек и некоторых других лиц, отнесенных к социально незащищенным категориям. Освобождение от должности в таких ситуациях противоречило бы не только положениям ТК, но и Конституции.

В заключение

Лицо, к которому применено взыскание, имеет ряд гарантий, установленных законодательством.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В частности субъект вправе оспорить решение руководителя в суде. Как показывает практика, обжалуются в основном увольнения. Что касается объявления о неполном соответствии, то, как правило, служащие стремятся исправить свое поведение под страхом более строгой ответственности.

Разумеется, субъект может и оспорить решение, если уверен, что не допускал нарушений, а его действия полностью соответствовали установленным предписаниям. Обычно же предупреждения, выговоры, замечания выносятся правомерно, за конкретные нарушения.

Материалы по теме:

На прошлой неделе главного редактора нашего издания приглашали в Следственный комитет по поводу рязанских эпизодов из преступной биографии сбежавшего в Украину бывшего депутата Государственной Думы Дениса Вороненкова. Отдел, куда попали,полностью завален материалами о хищениях бюджетных средств в регионах. Стоят там коробки из-под телевизоров и с калужской бухгалтерией. О Николае Любимове ни одного плохого слова. В Москве на уточняющие вопросы о будущем губернаторе Рязанской области только самые положительные отзывы.

В Рязани Следственный комитет начал проверку по ранее изложенным редакцией фактам продажи некоторыми участковыми инспекторами живой информации об умерших гражданах. Речь идёт о лоббировании рядовым составом правоохранительных органов интересов определённых коммерческих структур похоронного бизнеса.

Новый список фамилий выглядит следующим образом: Дмитриенко, Мариев, Краюшкин, Тутин, Мирохин, Колодов и не успокоившийся с прошлой публикации Александров.

Когда служба собственной безопасности не занимается прямыми обязанностями, это начинают делать другие структуры.

Новый начальник рязанской ФСБ Сергей Ерофеев показал свой характер. На территории Рязанского районного отдела внутренних дел обнаружен тайник с наркотиками и оружием. Предположительно, данные предметы использовались для фабрикации заказных уголовных дел в отношении неугодных лиц. По нашей информации, начальнику участка Роману Маркину дан неполный ход. Под аналогичные санкции попал даже руководитель управления по экономической безопасности и противодействию коррупции Михаил Лобанов – самый неприкосновенный человек из окружения начальника региональной полиции Николая Пилюгина и, по словам ранее судимого Константина Пилюгина, практически член семьи.    

После задержания на прошлой неделе Сергея Гайдея сенсационный выговор был снят.

Известного в прошлом оперного певца больше месяца всё никак не могли поймать. Взяли на выходе из службы собственной безопасности рязанской полиции. Сотрудники рязанских правоохранительных органов полагали, что таким образом теперь вопрос закрыт.

Несоответствие занимаемой должности как причина увольнения

Оказалось, что это начало скандала.

Сергей Гайдей прославился на всю страну тем, что собрал с коллег по Большому театру деньги на покупку участков земли под коттеджи и пропал на несколько лет. Нашли оборотистого солиста случайно в Туме, где тот работал на автосервисе. Эту историю показывали все федеральные каналы.

После получения судимости Сергей Гайдей занялся продажей мяса. Большие обороты позволили войти в обнал – самый прибыльный вид деятельности современного бизнеса, а затем заняться невозвратом платежей. Говоря современным языком, – кидком. Это когда электронные платежи, которые поступают на счёт, за вычетом процента не возвращаются отправителю в виде бумажных купюр вообще.

Одна из коммерческих структур, которая обеднела таким образом на 6 миллионов рублей из-за Сергея Гайдея, принадлежала лицам чеченской национальности. Крыша – сотрудники рязанского отдела по борьбе с экономическими преступлениями.

В самом начале текущего года представители рязанских правоохранительных органов отловили Сергея Гайдея, забрали паспорт, водили по банкам, потом надели на голову мешок и отвезли на одну базу возле посёлка Карцево, где били и держали более суток в железном контейнере. Деньги вернуть всё равно не удалось. Сергей Гайдей смог уйти, стал скрываться и написал в Москву официальное заявление о преступлении с указанием конкретных имён и фамилий действующих сотрудников.    

Бумага вернулась в Рязань и легла на стол Николаю Пилюгину, но к делу подключился Виктор Милёхин. Некоторые из перечисленных в заявлении Сергея Гайдея фамилий очень взбудоражили беспокойного юриста. В Москву посыпались одна за другой новые жалобы. 

Николаю Пилюгину ничего не оставалось, как принять меры даже к Михаилу Лобанову.

После задержания на прошлой неделе Сергея Гайдея неполное соответствие было снято, но суд в минувшую пятницу, 10 марта, не счёл нужным оставлять того под стражей.

Так началась вторая серия.

Проверкой отдела по борьбе с экономическими преступлениями вплотную занялись спецслужбы. По непроверенной информации, Михаилу Лобанову снова там чего-то вынесли.

Обналичивание денежных средств является незаконной банковской деятельностью. Применяется в бизнесе для ухода от уплаты налогов. Расценки за сомнительные услуги всем хорошо известны: 8% в Рязани, 14% в Москве от поставляемых сумм для фирм, работающих с НДС. Прикрытием обычно служит строительная деятельность или торговля нефтепродуктами.

Это огромные деньги и гигантские доходы.

Самым известным в Рязани представителем этого способа заработка является Константин Дубишин, чьё уголовное дело с соответствующим обвинением потихоньку разваливается в суде.

За борьбу с обналичиванием денежных средств отвечает отдел по борьбе с экономическими преступлениями.

В Рязани на протяжении последних лет сложилась ситуация, когда несколько бывших сотрудников упомянутого подразделения стали очень богатыми людьми. Это Владислав Харламов, Олег Ревуцкий, Геннадий Полин, Андрей Фролов, Алексей Шмелёв. Все завязаны в той или иной степени на Михаила Якушева – бывшего одногруппника и коллегу Михаила Лобанова.

Удивительная, конечно, в стране тенденция, когда в прошлом сотрудники отделов по борьбе с экономическими преступлениями становятся преуспевающими бизнесменами.

В Рязани примерная схема всем давно известна, но предыдущий начальник спецслужб давал команду своим подчинённым больше следить за журналистами, а не за обнальщиками. Это к вопросу о том, на что тратятся государственные ресурсы.

Коньяк по утрам никого ещё до добра не доводил.

Это хорошо знает Юрий Куприянов по кличке Купер – самый информированный о коррупции в высших эшелонах правоохранительных органов Рязанской области человек. Возможно, олигарха пора уже пригласить на несколько дней в подземную гостиницу возле нового здания региональной ФСБ.

Пусть всё расскажет.

Про всех.

Неполное служебное соответствие

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *