Невыходы в организациях по Невыясненным причинам.

Я
Juli148

Сотрудник пропал без вести.
Каким образом это оформить. Насчет предложенных документов вкурсе, только везде рекомендации разные и справка 1С сама себе перечитНЕВЫХОДЫ ИЛИ НЕЯВКИ первичны в оформлении?

Неявка в табеле учета рабочего времени

А еще, для начисления ЗП и сдачи периода документ Неявки необходимо закрыть указав причину и день возврата, а унас человека и причины просто нет.

Специалисты со стажем 10 лет голову сломали, будем рады Вашим советам.

 
 

   hhhh

(0) закрывать Неявки не обязательно для сдачи периода. Вы можете через год их закрыть.

   aleks-id

уволить по статье Прогул не предлагать?

   Fish

(2) Вроде как это незаконно, т.к. по ТК надо иметь либо объяснительную либо отказ ее писать :))

   Fish

+(3) ст. 193 ТК РФ

   VIrina

(0) Сделайте кадровый документ «Неявки и болезни организаций», например с 01.11.11 «Отсутствует по невыясненной причине». Далее документ «Табель учета рабочего времени» по этому сотруднику. Сотрудник не попадет в документ «Начисление зарплаты сотрудникам организаций» за ноябрь. В следующих месяцах нужно будет делать документ «Табель учета рабочего времени» до того момента, как человек или выйдет на работу, или будет уволен.

   dva1c

я предполагаю, что у (0) пол в ЛК неверно обозначен )

   Juli148 еще пробуем вариант оформить Неявки в организациях например с 08.11по30.11 и с 01.12 За ноябрь закрываем табель, пока жду бухгалтеров, как закроется и что там в начислениях будет.

А страшное при незакрытых неявках_ не делаются начисления в ПФР    Juli148

а ст. 193 ТК РФ  о дисциплине нам не поможет, сотр пропал без вести.

   Juli148

Спасибо всем участникам, но чувствую, это еще не совсем все.

   Fish

(8) Для того, чтобы человека признать «пропавшим без вести» надо решение суда. Не помню какие статьи :))

 
     Ant1773

(2) У меня жена кадровиком работает, так они летом чуть не умоляли «работницу» прийти написать заявление. Чтобы уволить за прогул — нужно иметь или объяснительную или отказ от объяснительной, либо минимально — доказанное требование предоставить объяснительную.
Увольнение за прогул это не просто вариант увольнения — это одно из дисциплинарных наказаний и если сотрудник оспорит его законность в суде, то без проблем может восстановиться на работе и получить заработную плату за этот период…

   Anlen

а у нас уволили пятерых человек, правда они не ходят на работу уже лет 5, перед этим сделали запрос в милицию

 

Наведи порядок в своей работе используя конфигурацию 1C «Управление IT-отделом 8»

ВНИМАНИЕ! Если вы потеряли окно ввода сообщения, нажмите Ctrl-F5 или Ctrl-R или кнопку «Обновить» в браузере.

Тема не обновлялась длительное время, и была помечена как архивная. Добавление сообщений невозможно.
Но вы можете создать новую ветку и вам обязательно ответят!
Каждый час на Волшебном форуме бывает более 2000 человек.

Прогул в табеле учета рабочего времени

Невыходы в организациях по Невыясненным причинам.

Я
Juli148

Сотрудник пропал без вести.
Каким образом это оформить. Насчет предложенных документов вкурсе, только везде рекомендации разные и справка 1С сама себе перечитНЕВЫХОДЫ ИЛИ НЕЯВКИ первичны в оформлении?

А еще, для начисления ЗП и сдачи периода документ Неявки необходимо закрыть указав причину и день возврата, а унас человека и причины просто нет.

Специалисты со стажем 10 лет голову сломали, будем рады Вашим советам.

 
 

   hhhh

(0) закрывать Неявки не обязательно для сдачи периода. Вы можете через год их закрыть.

   aleks-id

уволить по статье Прогул не предлагать?

   Fish

(2) Вроде как это незаконно, т.к. по ТК надо иметь либо объяснительную либо отказ ее писать :))

   Fish

+(3) ст. 193 ТК РФ

   VIrina

(0) Сделайте кадровый документ «Неявки и болезни организаций», например с 01.11.11 «Отсутствует по невыясненной причине». Далее документ «Табель учета рабочего времени» по этому сотруднику. Сотрудник не попадет в документ «Начисление зарплаты сотрудникам организаций» за ноябрь. В следующих месяцах нужно будет делать документ «Табель учета рабочего времени» до того момента, как человек или выйдет на работу, или будет уволен.

   dva1c

я предполагаю, что у (0) пол в ЛК неверно обозначен )

   Juli148 еще пробуем вариант оформить Неявки в организациях например с 08.11по30.11 и с 01.12 За ноябрь закрываем табель, пока жду бухгалтеров, как закроется и что там в начислениях будет.

А страшное при незакрытых неявках_ не делаются начисления в ПФР    Juli148

а ст. 193 ТК РФ  о дисциплине нам не поможет, сотр пропал без вести.

   Juli148

Спасибо всем участникам, но чувствую, это еще не совсем все.

   Fish

(8) Для того, чтобы человека признать «пропавшим без вести» надо решение суда. Не помню какие статьи :))

 
     Ant1773

(2) У меня жена кадровиком работает, так они летом чуть не умоляли «работницу» прийти написать заявление. Чтобы уволить за прогул — нужно иметь или объяснительную или отказ от объяснительной, либо минимально — доказанное требование предоставить объяснительную.
Увольнение за прогул это не просто вариант увольнения — это одно из дисциплинарных наказаний и если сотрудник оспорит его законность в суде, то без проблем может восстановиться на работе и получить заработную плату за этот период…

   Anlen

а у нас уволили пятерых человек, правда они не ходят на работу уже лет 5, перед этим сделали запрос в милицию

 

Наведи порядок в своей работе используя конфигурацию 1C «Управление IT-отделом 8»

ВНИМАНИЕ! Если вы потеряли окно ввода сообщения, нажмите Ctrl-F5 или Ctrl-R или кнопку «Обновить» в браузере.

Тема не обновлялась длительное время, и была помечена как архивная. Добавление сообщений невозможно.
Но вы можете создать новую ветку и вам обязательно ответят!
Каждый час на Волшебном форуме бывает более 2000 человек.

Быстрая навигация:Каталог статейИные вопросы Сотрудник арестован… Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Сотрудник арестован… Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Дата размещения статьи: 21.07.2014

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.

Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к «прогулявшим» дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.

Важно основание неявки или нет?

Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Как оформить?

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв.

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой — «35») — отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью «Как отстранить сотрудника от работы» в журнале «Практическая бухгалтерия» N 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.
Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
— протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
— справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
— справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Когда можно уволить?

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.

Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).
Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.
В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним.
Что касается выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.
Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).
Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
27 марта 2018 г.
Проект федерального закона № 424632-7 «О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации»

Цель законопроекта — закрепление в гражданском законодательстве некоторых положений, отталкиваясь от которых, российский законодатель мог бы осуществлять регулирование рынка существующих в информационно-телекоммуникационной сети новых объектов экономических отношений (в обиходе — «токены», «криптовалюта» и пр.), обеспечивать условия для совершения и исполнения сделок в цифровой среде, в том числе сделок, позволяющих предоставлять массивы сведений (информацию).

20 марта 2013 г.
Проект федерального закона № 419090-7 «Об альтернативных способах привлечения инвестирования (краудфандинге)»

Законопроектом регулируются отношения по привлечению инвестиций коммерческими организациями или индивидуальными предпринимателями с использованием информационных технологий, а также определяются правовые основы деятельности операторов инвестиционных платформ по организации розничного финансирования (краудфандинга). Деятельность по организации розничного финансирования (краудфандинга) заключается в оказании услуг по предоставлению участникам инвестиционной платформы доступа к ее информационным ресурсам.

12 марта 2013 г.
Проект Федерального закона № 410960-7 «О внесении изменений в Уголовный кодекс РФ и ст. 151 Уголовно-процессуального кодекса РФ»

Законопроект направлен на усиление ответственности за нарушения в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных или муниципальных нужд. Анализ правоприменения свидетельствует о наличии определенных пробелов в законодательном регулировании ответственности за злоупотребления в сфере госзакупок со стороны лиц, представляющих интересы государственных или муниципальных заказчиков, а также лиц, исполняющих государственные или муниципальные контракты.

7 марта 2018 г.
Проект Федерального закона № 408171-7 «»Об особенностях участия социально ориентированных некоммерческих организаций в приватизации арендуемого государственного или муниципального недвижимого имущества и о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»

Целью данного законопроекта является предоставление социально ориентированным некоммерческим организациям преференций при отчуждении из государственной собственности субъектов Российской Федерации или из муниципальной собственности недвижимого имущества, арендуемого этими организациями.

1 марта 2018 г.
Проект Федерального закона № 403657-7 «О внесении изменений в статью 18.1 Федерального закона «О защите конкуренции»

Цель данного законопроекта — уточнение оснований для обжалования в антимонопольный орган нарушений порядка осуществления в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами градостроительных отношений, процедур, включенных в исчерпывающие перечни процедур в сферах строительства, в том числе при проведении торгов. Вносимые изменения позволят антимонопольному органу оперативно восстанавливать нарушенные права юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами градостроительных отношений, во внесудебном порядке.

В центре внимания:

Администрация муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области (место нахождения: 188643, Ленинградская обл., г. Всеволожск, Колтушское шоссе, 138, ОГРН 1064703000911, ИНН 4703083640; далее — администрация) обратилась в Арбитражный суд города Санкт-Петербурга и Ленинградской области с заявлением об оспаривании решения Управления Федеральной антимонопольной службы по Ленинградской области (место нахождения: 191124, Санкт-Петербург, ул. Смольного, 3, ОГРН 1089847323026, ИНН 7840396953; далее — управление, УФАС) от 19.01.2017 по делу N 64-03-221-РЗ/17 и вынесенного на основании этого решения предписания УФАС от 19.01.2017 по тому же делу.

Дата размещения статьи: 13.03.2018

Развитие и правовое регулирование системы страхования вкладов на примере России и Чехии (Горош Ю.В., Швейгл Й.)

Дата размещения статьи: 15.01.2018

Доплаты к стоимости построенной квартиры: споры сторон (Симич И.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Опасности, которые таит цифровизация (Москалева О.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Проблемы судебного доказывания таможенной стоимости товаров (Микулин А.)

Дата размещения статьи: 15.11.2017

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 777-08-62 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Сотрудник не появляется на работе, на звонки и письма не отвечает. Как расценивать такой поступок: как прогул, пропажу или законное отсутствие? Что делать работодателю до появления работника и после его прихода и какие санкции можно применить к «загулявшим» кадрам? Дадим несколько рекомендаций.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарным проступком является прогул.

Им признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако не всегда отсутствие на рабочем месте можно признать прогулом. Сотрудник может не выйти по уважительной причине. Но законом перечень уважительных причин не установлен. Обычно сюда относят такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, проблемы с транспортом, стихийные бедствия и т. д. Законодательство не устанавливает также обязанность работника предупреждать об отсутствии по уважительной причине. Поэтому работодатель не имеет права наложить на него дисциплинарные взыскания. Нельзя исключить и такой случай, как исчезновение человека. Тогда также нельзя утверждать, что он отсутствует без уважительной причины, так как она не установлена.

Работодатель вправе, но не обязан предоставить сотрудникам отгул без сохранения заработной платы. Поэтому просто предупредить начальство о своем запланированном отсутствии недостаточно, следует дождаться положительного решения руководства.

«Заводим дело»…

Работодателю не стоит ждать сложа руки, пока возвратится «загулявший» сотрудник. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти обязательную процедуру как до появления работника, так и после.

Алгоритм действий следующий:

1. Непосредственный начальник работника составляет акт об отсутствии последнего на рабочем месте. Акт должен быть заверен подписями как минимум двух свидетелей. В нем нужно отметить, что причина неявки на работу неизвестна. Данный документ необходимо составлять ежедневно по каждому дню, когда отсутствовал сотрудник. До тех пор пока причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не установлена, в табеле учета рабочего времени указывают – неявка по невыясненным причинам.

Неявки по невыясненным причинам не оплачиваются

Принимаются меры по установлению причины прогула (уважительна или нет). Если работник отсутствует на протяжении длительного времени, то нужно не только звонить ему по телефонам, но и писать письма на все его известные адреса с просьбой представить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Письмо пишется в произвольной форме. Факт его отправки нужно зафиксировать в журнале исходящей корреспонденции. Можно попытаться получить объяснения у родственников пропавшего сотрудника. Когда работник появится на работе, от него следует потребовать объяснительную записку о причине отсутствия. В случае отказа – составить акт об отказе от дачи объяснений.

3. Если причина в объяснительной записке является неуважительной, составляется приказ о привлечении к взысканию за дисциплинарный проступок. Этот приказ доносится до работника под роспись в течение трех дней, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник уклоняется от ознакомления с приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Случается и такое, что работник пропал без вести или просто решил не появляться на работе. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно – ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить у него объяснительную. Также никто не запрещает работодателю обратиться в милицию с заявлением о пропаже сотрудника.

С пропавшими кадрами работодателю приходится особо сложно – только суд может признать их безвестно отсутствующими, если в течение года по месту его жительства нет сведений о месте пребывания. Если процедура дисциплинарного взыскания не соблюдена, это является нарушением законодательства о труде, за которое Кодексом об административных правонарушениях предусмотрена ответственность в виде штрафа (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Административный штраф составит:

— на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Уважительный прогул

Чтобы избежать ненужных судебных разбирательств, как работнику, так и работодателю следует знать, в каких ситуациях возможно дисциплинарное взыскание. Как было сказано выше, не каждый прогул является незаконным. Поэтому остановимся подробнее на подобных случаях.

Так, например, если работник ушел на три часа раньше окончания рабочего дня, то применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя. Ведь прогулом является отсутствие на работе в течение четырех часов. Согласно трудовому законодательству, работник может не выходить на работу при неправомерном поведении работодателя, если:

— работодатель на срок более чем в две недели задерживает зарплату;

— работодатель заставляет выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором либо непосредственно угрожает жизни и здоровью;

— рабочее место не соответствует требованиям охраны труда или работодатель не обеспечивает сотрудников средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет своих средств (п. 1, 5 ст. 219 ТК РФ).

— работодатель вопреки закону отказал работнику в предоставлении дней отдыха, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (ст. 122 ТК РФ). Например, работнику, являющемуся донором, не предоставлены дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ).

В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита, а не прогул. Однако незаконное и неуважительное отсутствие на рабочем месте прощать не стоит. Определять, какое взыскание применять за прогул, – прерогатива работодателя. Но при этом он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Этими документами для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Работодателю все же следует быть более сдержанным и мягким к добросовестным кадрам. Ведь так приятно, когда начальство входит в твое положение и отпускает в «маленький отгул». Такое отношение только мотивирует работоспособность сотрудника.

С. Шестакова, эксперт «Практической бухгалтерии»

Неявки по невыясненным причинам

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *