Недостаточная квалификация

Полный и исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 части 1 данной статьи в качестве одного из оснований приводит такую причину, как несоответствие работника занимаемой им должности.

Как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, процедура расторжения договора с сотрудником по такой причине должна быть проведена с соблюдением всех законодательных правил и требований. Стоит рассмотреть особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности и необходимые для этого действия.

Подтверждение недостаточной квалификации

Под квалификацией понимается совокупность навыков или профессиональных знаний сотрудника, которые позволяют ему качественно и в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Она может включать в себя требования к таким параметрам, как:

• стаж;
• образование;
• уровень профессиональной подготовки;
• опыт работы;
• необходимые знания.

От квалификации работника зависит:

• конкретная работа, которую могут ему поручить;
• уровень оплаты труда;
• перечень обязанностей и трудовых функций.

При увольнении за несоответствие занимаемой должности первым критерием, который работодателю необходимо доказать, является как раз отсутствие или недостаточный уровень квалификации подчиненного.

Для этого используются:

1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, в котором определены общие квалификационные требования к различным должностям.
2. Нормы труда, установленные на предприятии и соответствующие законодательным актам.
3. Общий анализ работы сотрудника, выполнение порученной ему работы качественно и в срок.

Однако, все эти способы могут быть использованы только для оценки работы сотрудника работодателем, основанием для увольнения они являться не могут.

Для этого необходимо провести процедуру аттестации работников, в ходе которой оцениваются их квалификационные и деловые качества, практические навыки и знания.

Для отдельных категорий работников проведение аттестации является обязательной и периодичной процедурой (например, для педагогов или библиотекарей). Для других она может проходить по инициативе руководства. Конкретные способы ее проведения и используемые при этом методы зависят от того, какие именно группы работников подлежат оценке. Например, это могут быть тесты, письменные вопросы, практические задачи или беседы с сотрудником на профессиональные темы.

В результате аттестации может быть установлено:

• соответствие должности или выполняемой работе;
• право претендовать на увеличение заработной платы или карьерный рост;
• несоответствие должности.

Результаты проверки заносятся в специальный документ — аттестационный лист, с которым работник после завершения процедуры может ознакомиться.

Аттестационный лист: понятие и правила составления

Форма и порядок составления аттестационного листа могут определяться как законодательными актами государственного уровня, так и локальными документами предприятия.

Для отдельных категорий сотрудников (к примеру тех, что трудятся в опасных условиях) утверждена отдельная форма данного документа.

В аттестационный лист вносится вывод о квалификационных навыках работника и указывается, соответствует ли он своей должности. Документ заполняется и подписывается аттестационной комиссией и передается руководителю компании для принятия им дальнейшего решения относительно участи сотрудника.

Кроме аттестационного листа, принятое комиссией решение отображается также в протоколе аттестации и личной карточке работника. С каждой сделанной записью он должен быть ознакомлен под роспись.

Категории работников, которые могут и не могут быть уволены за несоответствие должности

Увольнение подчиненного по данному основанию — это право, а не обязанность работодателя. Он может уволить любого сотрудника при соблюдении следующих условий:

• была проведена процедура аттестации, которая подтвердила несоответствие его квалификации;
• его нельзя перевести на другую подходящую ему должность или он отказался от этого;
• он не находится в отпуске или на больничном;
• он не относится к категории социально-защищенных сотрудников.

Категория социально-защищенных работников в данном случае охватывает:

• беременных женщин;
• одиноких матерей и отцов, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида;
• женщин с детьми до трех лет;
• родителя или другого законного представителя ребенка, который является одним кормильцем в семье с несовершеннолетним инвалидом или с тремя детьми (при условии, что одному из них менее трех лет).

В отношении некоторых категорий сотрудников не может даже проводиться очередная аттестация, поэтому и уволить их не получится. К ним относятся:

• лица, проработавшие на должности менее года;
• женщины с детьми в возрасте до года.

При увольнении сотрудника, который является членом профсоюза, также должно быть учтено мнение профсоюзного органа. Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним подчиненным можно только при наличии разрешения на это от соответствующих органов.

Порядок увольнения по данному основанию

Процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности стоит рассмотреть в виде определенного алгоритма действий:

1. Проведение аттестации. Порядок ее проведения определяется принятым на предприятии Положением об аттестации и является обязательным для законного увольнения.
2. Предложение о переводе работника. Если в компании есть свободные вакансии, на которые сотрудник подходит по своим характеристикам, работодатель должен предложить ему перевестись. При отсутствии таких вакансий или в случае отказа можно начинать процедуру увольнения. Отказ от перевода лучше всего зафиксировать письменно (в виде акта).
3. Подготовка документов для увольнения. На этом этапе издается соответствующий приказ об увольнении, с которым должен быть ознакомлен работник под роспись. Также запись об увольнении вносится в его личную карточку. Стоит учесть, что уволить сотрудника можно только на протяжении двух месяцев со дня проведения аттестации.
4. Заполнение трудовой книжки. Запись, которая вносится в данный документ, может выглядеть таким образом: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
5. Проведение расчетов. Никаких дополнительных выплат вроде выходного пособия в данном случае не предусмотрено (если иное не указано во внутренней документации предприятия).

Сотрудник должен получить:

• заработную плату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

По общим правилам запись в трудовую книжку и выплата денежных средств производится в последний день работы сотрудника, то есть в день увольнения.

Узнайте в нашем экспертном материале, как рассчитать среднюю заработную плату.

Если вы мучаетесь выбором между тарифной и бестарифной системой оплаты, то вам стоит прочесть эту статью.

Подробная информация о практике понижения заработной платы вы узнаете в нашей статье.

Как оспорить решение работодателя?

В случае неправильного проведения процедуры или несогласия сотрудника с увольнением он может оспорить его в судебном порядке. При этом весомыми основаниями для признания решения незаконным могут быть:

• отсутствие процедуры аттестации;
• неправильное проведение аттестации (например, при несоответствии правилам, указанным в локальных документах предприятия);
• увольнение социально-защищенных работников;
• наличие в компании подходящих для сотрудника должностей, которые не были ему предложены.

Судебная практика показывает, что при явном нарушении процедуры увольнения иски бывших работников чаще всего удовлетворяются.

При этом работодателя могут обязать выплатить истцу потерянный заработок и моральный ущерб, а также изменить запись в трудовой или даже восстановить на работе.

Для увольнения по причине несоответствия должности работодатель обязан соблюсти множество различных правил, предусмотренных как внешними, так и внутренними законодательными актами. В некоторых случаях работникам может быть предложен альтернативный вариант — увольнение по собственному желанию. Это позволит руководителю решить множество сложностей, связанных с оформлением процедуры, а сотруднику избежать негативной записи в трудовой книжке.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

При рассмотрении споров по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение работника в данном случае становится возможным, только если работник вследствие недостаточной квалификации не в состоянии надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует.

Для правильного разрешения данной категории индивидуальных трудовых споров следует определить такие понятия, как «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» и «квалификация».

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе – это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.

Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.

Квалификация – это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения им трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия оказывается не пригодным к качественному выполнению такой работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.

Суду, рассматривающему соответствующий трудовой спор, надлежит проверить правильность записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке. В частности, в ней должно быть указано, к какой именно работе и по какой причине работник не пригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркивал, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

Случаются ситуации, когда работодатель может не нуждаться в проведении аттестации всех работников организации. Проведение аттестации отнимает средства организации, сказывается на работе проверяемых. При этом работодателю может быть необходимо установление уровня квалификации одного или нескольких работников, а не всех работников. Такая выборочная проверка законодательством не запрещена, однако суд вправе оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников не причинам, не связанным с их деловыми качествами.

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.

Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.

На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.

Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации.

Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не смог сдать экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.

Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут вменены в вину работнику, и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то, что работодателем были созданы необходимые условия для работы.

Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Анализ судебной практики периода действия КЗоТ РСФСР (РФ) позволяет утверждать, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным.

Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. позволяет прийти к заключению, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для ТК РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Вместе с тем из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Цель аттестации – обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляции роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.

В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 октября 1973 г. № 470/267 (в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.). Названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не проведена.

Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях:

• 1) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• 2) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается при учете мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.

В положении об аттестации работников необходимо предусмотреть:

• 1) свойственную данной организации специфику процедуры проведения аттестации;
• 2) состав аттестационной комиссии;
• 3) предъявляемые к аттестуемому работнику требования;
• 4) механизм подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение;
• 5) форму предложения;
• 6) порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Аттестация работников проводится обычно один раз в три – пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.

Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:

• – работники, не проработавшие в данной должности более трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);
• – беременные женщины;
• – женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• – одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• – работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;
• – молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;
• – работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;
• – работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.

Аттестация работников состоит из нескольких этапов.

В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.

После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на основании ст. 373 ТК РФ.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.