Содержание

IV. Выплаты стимулирующего характера

II. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда.

4.2. К выплатам стимулирующего характера относятся:

— выплаты за стаж непрерывной работы;

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— премиальные выплаты по итогам работы.

4.3. К выплатам за стаж непрерывной работы относится:

— надбавка за непрерывный стаж работы.

4.4. Надбавка за непрерывный стаж работы устанавливается в процентах от оклада работникам в зависимости от общего количества лет проработанных в учреждениях здравоохранения в размерах:

а). В размере 30 процентов должностного оклада за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:

— врачам, в том числе руководителям филиалов, составов.

б). В размере 20 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада:

— всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, получающих надбавку по основаниям, предусмотренным в подпункте а п. 4.4 Положения.

4.5. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде надбавок:

— надбавка за интенсивность труда;

— надбавка за высокие результаты работы.

Надбавка за интенсивность труда устанавливается работнику в соответствии с трудовым договором в пределах выделенных ассигнований на оплату труда на срок не более, чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работников к выполнению больших объемов работ.

В качестве факторов, определяющих сложность труда:

— больший объем работ за меньший относительный временной интервал;

— сложность выполняемой работы.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда работникам устанавливается приказом руководителя учреждения:

— заместителю, руководителям структурных подразделений – непосредственно руководителем;

— врачам-специалистам, среднему медицинскому персоналу и другим работникам – по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения.

Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных учреждений снижать размер стимулирующей надбавки за интенсивность труда за ухудшение показателей работы по следующим основаниям:

— не исполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

— предоставление недостоверной информации;

— нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

4.6. Надбавки за высокие результаты труда устанавливаются работнику в соответствии с Трудовым договором в пределах выделенных ассигнований на оплату труда.

Надбавка устанавливается на месяц или иной срок, но не более, чем до конца года. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов, которые существенно повышают результативность труда:

— заместителю руководителя, руководителям структурных подразделений устанавливается непосредственно руководителем;

— врачам-специалистам, среднему медицинскому персоналу и другим работникам – по представлению руководителей соответствующего структурного подразделения.

Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки полностью или частично при ухудшении показателей работы конкретного работника.

4.7. Выплаты за качество выполняемых работ призваны улучшить показатели работы персонала учреждения, и устанавливаются на основе критериев оценки результатов работы за отчетный период.

Оценка результатов работы по структурным подразделениям и конкретного работника по критериям

в) по планово-финансовому отделу:

— выполнение плана работ, утвержденного руководителем учреждения;

— соблюдение сроков исполнения и представления отчетности и других документов;

— отсутствие замечаний по порядку ведения учета;

— компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ.

г) по специалистам отдела кадров:

— выполнение плана работ, утвержденного руководителем учреждения;

— качественная подготовка документов;

— профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей;

— укомплектованность и обеспечение кадрами;

— своевременное и качественное издание приказов;

— отсутствие замечаний со стороны уполномоченных проверяющих органов.

д) по водителям автомобилей:

— в зависимости от пробега автомобиля;

— отсутствие ДТП по вине водителя;

— содержание автомобиля в надлежащем состоянии.

е) по уборщикам служебных помещений:

— соблюдение норм нагрузки, утвержденных Приказом Минздрава СССР от 28.12.1979 г. № 1320;

— экономичное расходование расходных и моющих средств.

4.8. Обязательными критериями качества выполнения работ для всех категорий работников во всех структурных подразделениях учреждения являются:

— соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

— соблюдение правил противопожарной безопасности.

4.9. Право на получение стимулирующих надбавок, предусматриваемом настоящим Положением имеют:

— работники, проработавшие полный период времени, принятый в качестве учетного;

— работники, не проработавшие полный период времени, принятый в качестве учетного, пропорционально отработанному времени.

Приказ об отмене стимулирующих выплат образец

========================

приказ об отмене стимулирующих выплат образец

Перейти к скачке

========================

Однако это будет решение не об отмене стимулирующей выплаты, а о том. Об отмене стимулирующих выплат работникам. Оплата труда Образец приказа о лишении премии работника. Здравствуйте Марина, вполне возможно что в вашем Положении о стимулирующих выплатах в качестве приложения имеется образец. В соответствии с приказом от 29 декабря 2007г. Приказ об отмене стимулирующих выплат образец. Приказ об отмене доплаты образец. В Трудовом Кодексе РФ ст. Руководитель должен издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить его с ним под подпись. Выплата подъемных молодому специалисту какие выплаты положены, образец приказа. Приказ о лишении стимулирующих выплат образец добавлено 154 комментарияев. Информация об Приказ о стимулирующих выплатах образец актуальная информация.

Надбавка за интенсивность труда

Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки, премии. Медики в регионах жалуются на отмену стимулирующих выплат. О снятии стимулирующих выплат в связи с окончанием срока приказ об осуществлении. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с деятельности об отмене выплаты стимулирующего. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не. В январе я получила постановление мирового судьи об отмене приказа о выплате. Каталог образец приказа о выплате надбавки за стаж. Приказ о стимулирующих выплатах сотрудникам. Приказ Минтруда России от 26. Добавлен 16 Янв 2017 от O. Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты начисляются только тем работникам, которые имеют сертификат установленного образца по. При выплате разовой можно использовать как образец приказ о премии. В данной статье приведен для примера образец приказа об установлении сроков выплаты заработной платы, образец приказа представлен для скачивания внизу. Приказ о лишении стимулирующих выплат образец. В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о. Образец приказа о выплате стимулирующих выплат. ТК РФ относит премию как выплату стимулирующего характера к. В приказе по выплате стимулирующих я очень хорошо вижу, кто сколько получил, Но узнать за что люди получили деньги я не имею права по закону. Приказ о стимулирующих выплатах. Укажите свои условия в образцах приказов по. Отмена стимулирующих выплат баллы. Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как

Приказ об уменьшении стимулирующих выплат образец Когда премирование носит разовый. Трудового кодекса русской федерации, премия начисляется по. Образец положения по стимулирующим выплатам.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

Выплаты за работу, направленную на повышение авторитета и имиджа учреждения, устанавливаются как в процентном отношении к ставке заработной платы, окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном значении в размере до одной ставки заработной платы, оклада (должностного оклада) в зависимости от количества и качества выполненной работы.

Данная выплата является разовой и производится по итогам конкретно выполненной работы, мероприятия в зависимости от личного участия (вклада) работника в эффективное функционирование учреждения.

Надбавки за почетные звания и знаки отличия в сфере образования и науки

Надбавка за почетные звания и знаки отличия в сфере образования и науки устанавливается на учебный год работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание, знаки отличия в сфере образования и науки, в следующих размерах.

4.2.1. За наличие учёной степени:

  • кандидат наук — до 3 000 рублей,
  • доктор наук — до 7 000 рублей.

4.2.2. За наличие почётного звания:

  • «Заслуженный учитель Российской Федерации» — до 2 000 рублей;
  • «Народный учитель Республики Марий Эл» — до 1 500 рублей;
  • «Заслуженный работник образования Республики Марий Эл» —
    до 1 000 рублей.

При наличии двух и более почетных званий устанавливается надбавка по максимальному значению соответствующего звания.

4.2.3. За наличие знаков отличия в сфере образования и науки:

нагрудный знак «Почетный работник общего образования Российской Федерации», «Отличник народного просвещения», «Почетный работник начального профессионального образования Российской Федерации», «Почетный работник среднего профессионального образования Российской Федерации», «Отличник начального профессионального образования», «Отличник среднего профессионального образования» — до 500 рублей.

По решению администрации учреждения и представительного органа работников надбавки могут устанавливаться также работникам, имеющим другие почетные звания Российской Федерации и Республики Марий Эл и знаки отличия, помимо оговорённых пунктами 5.2.2. — 5.2.3 настоящего Положения, при условии их соответствия профилю учреждения или выполняемой работе педагога, иного работника.

Надбавка за стаж работы

4.3.1. Надбавка устанавливается:

  • педагогическим работникам — за стаж педагогической работы;
  • младшим воспитателям, медицинским сёстрам, врачам – за стаж работы с детьми;

  • другому учебно-вспомогательному, младшему обслуживающему персоналу – за стаж работы в учреждении

в следующем размере к ставке заработной платы, окладу (должностному окладу):

  • до 10 процентов – за стаж от 1 года до 10 лет;
  • до 20 процентов – за стаж от 10 до 20 лет;
  • до 30 процентов — за стаж свыше 20 лет.

В стаж педагогической работы засчитывается работа на педагогических должностях, определенных приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010г.

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

№ 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», а также иная работа, определённая приложением № 1 к Положению, утвержденному решением Собрания депутатов городского округа «Город Йошкар-Ола» от 26 сентября 2012 г. № 474-V, приложением 6 к территориальному Соглашению на 2012-2014 года (раздел 6).

Право решать конкретные вопросы о соответствии стажа работы педагога или иного работника для установления выплат по пункту 5.3.1. настоящего положения (педагогический стаж, стаж работы с детьми, стаж работы в учреждении) предоставляется руководителю образовательного учреждения по согласованию с представительным органом работников учреждения (профкомом) на основании трудовых книжек либо иных форм учёта трудовой деятельности работника.

4.3.2. Надбавка педагогическим работникам, впервые окончившим образовательное учреждение высшего или среднего профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету (занимаемой должности), либо образовательное учреждение высшего или среднего профессионального образования и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении и заключившим трудовой договор с образовательным учреждением по педагогической специальности (должности), — устанавливается в размере до 50 процентов от ставки заработной платы, должностного оклада на срок первых трех лет работы с момента окончания образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования.

Премии по итогам работы

Премии устанавливаются приказом руководителя образовательного учреждения по итогам определённого периода (месяц, квартал, полугодие, год) в процентном отношении или в абсолютном значении в размере до одной ставки заработной платы, оклада (должностного оклада) работника.

При проведении оценки качества и количества выполненной сотрудником работы для определения размера премии устанавливается минимальный показатель достижений – 10 процентов.

Распределение премий по итогам установленного периода производится руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников учреждения в соответствии с настоящими показателями и критериями эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

№ п/п Показатели и критерии эффективности работы Оценка достижений в %
Воспитатель
1. Уровень динамики развития воспитанников: 30 %
достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом в данной группе;  
снижение уровня заболеваемости в сравнении с предыдущим периодом в данной группе  
2. Уровень организации предметно-развивающей среды: 20 %
  регулярность обновления;  
использование новых технологий, собственных наработок  
3. Уровень совершенствования профессионального мастерства: 20 %.
  открытые занятия, публикации;  
участие в мероприятиях учреждения, города, республики  
4. Уровень исполнительской дисциплины: 15 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания  
5. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 15 %
Старший воспитатель
1. Уровень методической работы: 40 %
  уровень организации, актуальности и доступности содержимого методического кабинета;  
эффективность работы с кадрами (соблюдение сроков аттестации и повышения квалификации работников; организация распространения опыта работы в форме открытых занятий, публикаций, и т.д.);  
рост числа педагогических работников с наличием квалификационной категории;  
  эффективность системы контроля воспитательно-образовательного процесса (наличие учёта, наставничество и иная помощь)  
2. Уровень профессиональной подготовки:личное участие с выступлениями, публикациями в учреждении (на мероприятиях города, республики) из собственного опыта работы 20 %
3. Уровень исполнительской дисциплины 20 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.  
4. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 20 %
Специалисты: педагог-психолог, учитель-логопед, учитель-дефектолог, социальный педагог, учитель марийского языка, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре
1. Уровень коррекционно-развивающей и иной (по профилю специалиста) работы с воспитанниками: 50 %
  положительная динамика изменений в развитии ребенка  
2. Уровень профессионального мастерства:публикации, выступления, просветительская (обучающая) работа с кадрами, родителями 20 %
3. Уровень исполнительской дисциплины: 15 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания  
4. Уровень делового этикета в общениис коллегами, семьями воспитанников, отсутствие обоснованных жалоб, уровень разрешения конфликтных ситуаций.Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе 15 %
Заместитель руководителя по хозяйственной части, заведующий хозяйством
1. Уровень оперативностив организации текущих и плановых ремонтных работ для бесперебойного функционирования учреждения 40 %
2. Уровень производственной дисциплины по соблюдению всеми сотрудниками санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, охраны труда в помещениях детского сада и на территории учреждения 25 %
3. Уровень исполнительской дисциплины: 20 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение установленных сроков сдачи отчётности, ведения документации, определённой должностной инструкцией;  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания  
4. Уровень делового этикетав общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб.Уровень разрешения конфликтных ситуаций. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 15 %
Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал
1. Уровень содержания закреплённых за работником помещений, территории учреждения: 50 %
  качественная уборка (по графику);  
проведение генеральных уборок (по графику);  
оперативность выполнения заявок по устранению технических и других неполадок в рамках трудовой функции;  
образцовое содержание рабочего места, уборочного и иного инвентаря  
2. Уровень исполнительской дисциплины: 30 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, инструкций по охране труда в процессе выполнения трудовой функции;  
своевременное и грамотное ведение установленной должностной инструкцией документации (для секретаря, калькулятора);  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.  
3. Уровень делового этикета в общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 20 %
Работники пищеблока
1.Уровень качества приготовления блюд: 50 %
  обеспечение санитарно-гигиенических и технологических требований к хранению и обработке пищевых продуктов;  
соблюдение технологии приготовления блюд;  
качественное и своевременное приготовление пищи;  
отсутствие пищевых отравлений у воспитанников  
2. Уровень содержания закреплённых за работником производственных помещений: 20 %
  ежедневное образцовое содержание рабочего места, уборочного и иного инвентаря;  
ежедневная качественная уборка (по графику);  
соблюдение установленных администрацией сроков проведения генеральных уборок  
3.Уровень исполнительской дисциплины: 20 %
  своевременное выполнение распоряжений руководителя в рамках трудовой функции работника;  
соблюдение санитарно-гигиенических условий, требований пожарной и электробезопасности, инструкций по охране труда в процессе выполнения трудовой функции;  
отсутствие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания  
4. Уровень делового этикета в общении с коллегами, воспитанниками, их родителями. Отсутствие обоснованных жалоб. Личный вклад в поддержание благоприятного микроклимата в коллективе, в общие мероприятия учреждения 10 %

Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды

Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования.

Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов.

Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ):

1. Тяжелые работы;

2. Опасные, вредные условия труда;

3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

4. Работа в особых природных, климатических условиях.

Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008. Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка.

Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями.

Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986, предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %).

Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

147 ТК РФ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, — невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» — неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

3. Порядок исчисления выплат.

Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 4698; Нарушение авторских прав?;

Читайте также:

Другие Конституционного Суда Республики Беларусь О порядке применения меры воздействия в виде уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

О порядке применения меры воздействия в виде уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе

Вопрос: В Конституционный Суд обратилась гражданка Г. с вопросом, является ли лишение или уменьшение надбавки за сложность и напряженность в работе мерой дисциплинарного воздействия и необходимо ли в этом случае соблюдать порядок, установленный ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Ответ: В силу части первой ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» установлено, что министерства и другие республиканские органы государственного управления, объединения, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы, предприятия, учреждения и организации независимо от подчиненности и форм собственности при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров должны предусматривать усиление стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятий и организаций, увязку ее с результатами труда и квалификацией работников, а также меры по совершенствованию нормирования труда, укреплению трудовой дисциплины и ответственности работников.

Что касается дисциплинарных взысканий, то согласно части первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.

Отмена установленных надбавок работникам за интенсивность и высокие результаты работы

42 ТК).

Указанные в части первой ст. 198 ТК дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Такие меры воздействия, в том числе лишение или уменьшение надбавки за сложность и напряженность в работе, применяемые к работникам, мерами дисциплинарного взыскания не являются. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Следовательно, установленный ст. 199 ТК порядок применения дисциплинарных взысканий на такие меры воздействия не распространяется.

Об установлении стимулирующих выплат в учреждениях культуры в рамках новых систем оплаты труда

В связи с реформой оплаты труда Постановлением Правительства РФ N 605 <1> предложено федеральным бюджетным учреждениям отказаться от Единой тарифной сетки и перейти на новые системы оплаты труда. Согласно нововведениям законодатель предлагает принципиально изменить подход к определению величины заработка, а вместе с тем и порядок установления и применения выплат стимулирующего характера. Какие факторы учитываются при назначении премий работникам бюджетных учреждений согласно новым системам оплаты труда? Какие дополнительные выплаты предусмотрены в учреждениях культуры? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

<1> Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Общие положения

Новые отраслевые системы оплаты труда согласно Постановлению N 605 направлены на:

  • всесторонний учет особенностей труда работников бюджетных отраслей. По новым системам оплаты труда оклады работников учреждений культуры не приравниваются к окладам сотрудников других бюджетных учреждений (образования или здравоохранения), напротив, учитывается специфика отрасли данной организации при определении базовых окладов конкретного работника;
  • упорядочение выплат компенсационного и стимулирующего характера;
  • обеспечение систематического повышения оплаты труда разным группам работников внутри одной отрасли.

В соответствии с Постановлением N 605 больше самостоятельности предоставлено руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой квалификационной группы планируется установить утверждаемый Правительством базовый оклад. Выплаты сверх него будут регулировать повышающие коэффициенты — компенсационные и стимулирующие.

Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливается в соответствии с перечнями выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития России. Размер выплат компенсационного характера (доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время, в праздничные дни, за совмещение профессий) определяется к окладам, ставкам заработной платы работников и персонала, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ. Размеры и условия выплат стимулирующего характера (премии и вознаграждения, надбавки за сложность и напряженность, за непрерывный стаж, за звания и ученые степени) работникам устанавливаются руководителем организации и предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Что касается руководителей, то для них премии, вознаграждения и другие выплаты стимулирующего характера устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем, выплаты стимулирующего характера устанавливает Правительство РФ.

Для разработки Положения о премировании в учреждениях культуры можно использовать Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 05.01.1990 N 5/1-2 "О введении новых условий оплаты труда работников культурно-просветительных учреждений, театрально-зрелищных предприятий и государственных архивов" (далее — Постановление N 5/1-2). Система премирования принимается и закрепляется в коллективном договоре учреждения.

Положение о премировании предусматривает:

  • показатели и условия премирования;
  • размеры премий;
  • категории работников, охваченные данным видом премирования;
  • периодичность премирования;
  • источник финансирования.

В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 премирование художественно-творческого персонала культурно-просветительных учреждений и театрально-зрелищных предприятий должно осуществляться в первую очередь за активную творческую деятельность. Показатели, размеры и сроки премирования руководящих работников учреждений, предприятий и организаций устанавливаются вышестоящим органом управления по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом.

Премирование производится за каждый показатель отдельно, прежде всего за увеличение объема и повышение качества работы и услуг. При этом максимальный размер премий, начисленных одному руководящему работнику, не может превышать 12 месячных окладов в год. Размеры премий (в том числе максимальные) определяются с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых в установленном порядке.

Следует также отметить, что одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но имеющие прогулы или случаи явки на работу в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок, не имеют права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не отвечающий условиям премирования, не имеет права на премию или не приобретает его в установленном (базовом) размере.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

Приоритеты при премировании отдаются коллективам или отдельным работникам, внесшим максимальный вклад в общие результаты работы организации или выполнение конкретной работы (темы, проекта, задания и т.д.).

Дополнительные выплаты, предусмотренные в учреждениях культуры

В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 в учреждениях культуры могут быть установлены следующие доплаты:

  • за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников;
  • рабочим, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и до 24% тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работника на таких рабочих местах;
  • за высокие творческие и производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения в размерах до 50% оклада. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества выполняемых работ (услуг);
  • работникам, имеющим почетные звания "Народный артист СССР", "Заслуженный артист", "Заслуженный деятель искусств", "Заслуженный библиотекарь", "Заслуженный мастер народного творчества" и "Заслуженный работник культуры";
  • специалистам, ведущим научно-методическую работу по своей специальности, из числа лиц, имеющих ученую степень доктора или кандидата наук, и др.

Условия для определения размера премии

Порядок начисления премий работникам желательно оговорить в положении о премировании или аналогичном локальном акте, например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

  • такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
  • нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
  • прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
  • утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за собираемость зрительного зала на 100% артисты балета премируются в размере 12 000 руб. в месяц. Другой вариант: если распространитель билетов обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, то работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо в положении сделать запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно установить низший и высший его пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или определяться по усмотрению руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам устанавливает размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, указать, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время — отпускные, больничные и т.п.).

При описании конкретного вида премии нужно указать периодичность ее начисления — ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д.

Приказ за интенсивность и высокие результаты работы образец

Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Пример. Положением о премировании театра установлено, что артистам выплачивается премия в размере 30% от месячного оклада. Ее начисляют и выдают вместе с зарплатой.

Оклад работника театра составляет 6000 руб. Сумма премии, начисленная ему за июнь 2007 г., составила 1800 руб. (6000 руб. x 30%). Всего за июнь работнику начислено 7800 руб. (6000 руб. + 1800 руб.).

Оформление

Премии являются частью заработной платы и в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, как отмечалось выше, должны быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Документ, предусматривающий выплаты премии, будь то соглашение, коллективный или трудовой договор либо локальный нормативный акт, должен содержать:

  • показатели и условия премирования и их количественные и качественные характеристики (например, сокращение расходования водителями топлива на 5 — 10% в месяц);
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • периодичность премирования.

Выплата премии непосредственно работнику осуществляется на основании приказа или распоряжения руководителя организации. Приказ составляется по форме N Т-11 (N Т-11а), утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 <2>.

<2> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Несоблюдение требований указанного Постановления может повлечь для организации проблемы. Дело в том, что согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона N 129-ФЗ <3> первичные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Приказ о премировании работника, безусловно, является первичным документом, ведь на основании этого приказа будет осуществлена хозяйственная операция, а именно работнику начислят премию.

<3> Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Бывает, что премия выплачивается только на основании приказа руководителя организации о поощрении конкретного работника. При этом в организации нет положения о премировании, а в трудовом договоре с данным работником премии вообще не упоминаются. В этом случае премия не входит в систему оплаты труда организации независимо от того, связана она с какими-либо трудовыми достижениями работника или нет.

Н.Гридина

Эксперт журнала

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Надбавка за интенсивность труда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *